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Übungen WS 2011/2012

 

 

 

Kapitel 2. Frauenquote

 

Gesetzliche Frauenquote in Unternehmungen

 

 

Gliederung:

 

       1. Heutige Aufgabe

2. Ausgestaltung der zur Diskussion stehenden Vorschrift

3. Angestrebte Ziele

4. Zur Effizienz dieser Maßnahme

5. Mögliche negative Sekundärwirkungen auf andere Ziele

6. Beurteilung alternativer Maßnahmen

7. Zusammenfassung

 

 

 

1.    Heutige Aufgabe

 

Wir wollen uns heute mit der Forderung befassen, für Unternehmungen innerhalb der Unternehmungsführung eine gesetzlich vorgeschriebene Frauenquote einzuführen. Es handelt sich hierbei um ein politisches Mittel aus dem Bereich der Sozial- und Verteilungspolitik.

 

 

Folgende Fragen gilt es zu klären:

 

Erstens: Wie ist die Vorschrift ausgestaltet, ist sie verpflichtend, gilt sie für alle Unternehmungen, wieweit soll sie in der Führungsebene nach unten angewandt werden, welche Strafen sind vorgesehen, wenn eine Unternehmung diese Vorschrift nicht beachtet (Frage nach den Eigenschaften des Mittels)?

 

Zweitens: Welche Ziele werden mit dieser Vorschrift verfolgt. Geht es nur darum, dass der Anteil der Frauen, die in den Vorständen der Unternehmungen beschäftigt sind, angehoben und dem Anteil der Männer angepasst wird; oder wird das weitergehende Ziel verfolgt, geschlechtliche Diskriminierungen in allen gesellschaftlichen Lebensbereichen abzuschaffen? (Frage nach dem Ziel)

 

Drittens: Können wir damit rechnen, dass diese Maßnahmen zum Erfolg führen, mit welchen Überschreitungen dieser Vorschriften ist zu rechnen? (Effizienzanalyse)

 

Viertens: Werden mit der Verfolgung dieses Zieles andere Ziele der Wirtschafts-und Sozialpolitik verletzt, können diese Verletzungen durch zusätzliche Bestimmungen vermieden werden? (Sekundärwirkungsanalyse)

 

Fünftens: Welche alternativen Maßnahmen werden diskutiert, wie schneiden diese Maßnahmen im Vergleich zur Einführung einer verpflichtenden Frauenquote sowohl im Hinblick auf ihre Effizienz als auch auf mögliche Sekundärwirkungen ab? (Komparative Analyse)

 

   

     Zunächst zur ersten Frage:

 

2. Ausgestaltung der zur Diskussion stehenden Vorschrift

 

Wie ist die Vorschrift ausgestaltet, ist sie verpflichtend, gilt sie für alle Unternehmungen, wieweit soll sie in der Führungsebene nach unten angewandt werden, welche Strafen sind vorgesehen, wenn eine Unternehmung diese Vorschrift nicht beachtet?

 

Nun müssen wir davon ausgehen, dass eine Vielzahl von ähnlich ausgestalteten Maßnahmen im Hinblick auf die Einführung einer Frauenquote nebeneinander diskutiert wird.

 

Wir wollen hier davon ausgehen, dass per Gesetz alle Unternehmungen in Form einer Kapitalgesellschaft per Gesetz verpflichtet werden sollten, die Hälfte der Vorstandsposten Frauen zu vergeben. Diese Regelung sei immer dann anzuwenden, wenn ein Vorstandsposten neu besetzt wird. Dies bedeutet, dass immer dann, wenn die tatsächliche Frauenquote geringer ausfällt als die Männerquote, die vakante Stelle mit einer Frau zu besetzen wäre.

 

Hält sich eine Unternehmung nicht an diese Vorschrift, so kann die Verwirklichung dieser Vorschrift notfalls per Gericht erzwungen werden.

 

Folgende Eigenschaften sind hierbei zu beachten:

 

Der Zwang zur Einhaltung dieser Regel erfolgt durch Gesetz. Diese Bestimmung ist für diese Maßnahme entscheidend. Ohne gesetzliche Bindung läge in der Tat ein anderes Instrument vor.

 

Es sind nur Unternehmungen davon betroffen, welche die Unternehmungsform einer Kapitalgesellschaft besitzen.

 

Alternativ hätte die Gültigkeit der Verpflichtung auch an die Größe einer Unternehmung gebunden werden können, wobei die Unternehmungsgröße hierbei entweder an der Anzahl der Beschäftigten oder aber am Eigenkapital- oder auch Umsatzumfang gemessen werden könnte.

 

Es wird festgelegt, dass diese Verpflichtung für den Vorstand und den Aufsichtsrat beschränkt ist.

 

Alternativ hätte man aber auch das gesamte Führungspersonal bis zum Vorarbeiter einbeziehen können.

 

Weiterhin gilt es zu klären, welcher Anteil der Frauen am Vorstandspersonal erreicht werden soll. Hier wurde festgelegt, dass die Hälfte der Vorstandsposten mit Frauen zu besetzen ist.

 

Alternativ hätte man auch nur verlangen können, dass zumindest eine Frau in den Vorstand gewählt wird oder dass der Anteil an den Vorstandsposten dem Anteil der Frauen an der Erwerbspersonen- oder auch Bevölkerungszahl zu entsprechen hat.

 

 Es wurde weiterhin festgelegt, dass diese Regelung immer dann anzuwenden ist, wenn es gilt, einen     Vorstandsposten neu zu besetzen.

 

Alternativ hierzu könnte auch festgelegt werden, dass an einem bestimmten Stichtag die Frauenquote erreicht sein muss, wobei gegebenenfalls bestimmten Vorstandsmitgliedern gekündigt werden muss bzw. neue Vorstandsposten geschaffen werden müssen.

 

 

Nun zur zweiten Frage:

 

3. Angestrebte Ziele

 

Welche Ziele werden mit dieser Vorschrift verfolgt? Geht es nur darum, dass der Anteil der Frauen, die in den Vorständen der Unternehmungen beschäftigt sind, angehoben und dem Anteil der Männer angepasst wird; oder wird das weitergehende Ziel verfolgt, geschlechtliche Diskriminierungen in allen gesellschaftlichen Lebensbereichen abzuschaffen?

 

 

Im ersten Falle liegt der Focus der Maßnahme vorwiegend darin, dass Diskriminierungen, welche Frauen im Erwerbsleben erlitten haben, abgeschafft oder zumindest verringert werden. Es ist in diesem Falle ein Gesetz zugunsten von Frauen.

 

Im zweiten Falle ist das im Grundgesetz verankerte Verbot jeglicher geschlechtlicher Diskriminierungen angesprochen. Es geht hier nicht mehr einseitig nur darum, die Interessen einer Gruppe (der Frauen insgesamt) zu vertreten, sondern es handelt sich dann um Anwendung eines der in der Verfassung verankerten Grundrechte (Verbot einer Diskriminierung nach dem Geschlecht).

 

Allerdings werden wir sehen, dass die Wirkungsanalyse bei beiden Varianten ähnlich verläuft. Achten wir lediglich auf den Schutz der bisher diskriminierten Frauen, so gehen die durch das Gebot ausgelösten Diskriminierungen der jeweils anderen Gruppe als negative Sekundärwirkungen in die Betrachtung ein, während dann, wenn das Ziel dieser Maßnahme die möglichst große Vermeidung von geschlechtlichen Diskriminierungen ist, gehen mögliche negative Folgen in das durch diese Maßnahme verfolgte Ziel unmittelbar ein. Es ist deshalb auch nicht notwendig, beide Varianten der möglichen Ziele getrennt zu diskutieren.

 

Zur Festlegung des Zieles gehört allerdings auch die Frage, inwieweit denn dieses Ziel in der Realität verletzt wird, in welchem Umfang findet denn in der heutigen Zeit eine Verletzung dieses Grundgesetzes statt.

 

Wir können uns bei der Beantwortung dieser Frage kurz fassen. Es ist unbestritten und auch durch empirische Erhebungen belegt, dass vor allem in den großen Unternehmungen nur ein verschwindend kleiner Prozentsatz der Vorstandsposten von Frauen besetzt wird. Gehen wir also von der Zielvorstellung aus, dass das Verbot der geschlechtlichen Diskriminierung im Augenblick noch im Hinblick auf die Besetzung der unternehmerischen Vorstandsposten in hohem Maße verletzt wird, so kann man diesem Ziel die Aktualität nicht abstreiten.

 

Besteht also das Ziel darin, dass im Endergebnis die Frauenquote in etwa der Männerquote zu entsprechen hat, unterstellt man stillschweigend, dass der Anteil der Frauen an der Gesamtbevölkerung in etwa dem Anteil der Männer entspricht. Dies stimmt weitgehend mit den Fakten überein. Nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes von 2007 erreichten die Männer und Frauen im Erwerbsalter in etwa einen gleichgroßen Anteil, wobei bei den jüngeren Jahrgängen die Männer, bei den älteren Jahrgängen hingegen die Frauen etwas stärker vertreten waren.

 

Darüber hinaus wird weiterhin stillschweigend unterstellt, dass im Durchschnitt Männer und Frauen für die anstehenden Posten in etwa gleich geeignet erscheinen, dass also z. B. nicht, wie früher oft behauptet wurde, die Männer insgesamt besser für die unternehmerischen Aufgaben unter Wettbewerbsbedingungen geeignet seien als die Frauen.

 

 

        Wenden wir uns nun der dritten Frage zu:

 

       4. Zur Effizienz dieser Maßnahme

 

Können wir damit rechnen, dass diese Maßnahmen zum Erfolg führen, mit welchen Überschreitungen dieser Vorschriften ist zu rechnen?

 

Wir haben also im Rahmen der Effizienzanalyse zu klären, inwieweit eine gesetzlich vorgeschriebene Frauenquote bei der Besetzung der Vorstandsposten in den Unternehmungen tatsächlich dazu führt, den Anteil der Frauen in diesem Bereich dem der Männer gleichzustellen, bzw. zumindest anzunähern.

 

Man könnte nun versucht sein anzunehmen, dass eine solche Maßnahme per se erfolgreich ist, da ja hier sozusagen das Ziel (Erhöhung der Frauenquote) per Gesetz angeordnet wird. Wir werden sehen, dass die Beantwortung der Frage nach der Effizienz dieser Maßnahme sehr viel komplexer ist als es auf den ersten Blick erscheinen mag. Wir müssen nämlich durchaus mit der Möglichkeit rechnen, dass de facto auch Gesetze umgangen werden können.

 

Wir meinen damit noch nicht einmal die Tatsache, dass natürlich kein Gesetz jeweils mit  100% befolgt wird, es gibt in allen Gruppen und Bevölkerungsschichten immer einige Menschen, die staatliche Gesetze übertreten und zu Straftätern werden und keine noch so perfekte und gut funktionierende Strafverfolgung und Gerichtsbarkeit wird verhindern können, dass Gesetze schließlich nicht zu 100 % erfüllt werden.

 

Selbstverständlich müssen wir auch bei der Einführung einer gesetzlich vorgeschriebenen Frauenquote damit rechnen, dass es immer Unternehmungen geben wird, welche dieses Gebot verletzen und denen es sogar gelingt, einer Strafverfolgung zu entgehen.

 

Es handelt sich hierbei um ein allgemeines Phänomen, nach dem eben keine irdische Maßnahme perfekt sein wird und nach dem es immer Verletzungen von Vorschriften geben wird. Aber im Allgemeinen, das heißt bei einer gesunden Entwicklung des Gemeinwesens kann man damit rechnen, dass sich diese Übertretungen auf einen kleinen Prozentsatz beschränken, der deutlich unter 10% liegen dürfte. Auf diese Gefahren brauchen wir deshalb hier auch nicht näher eingehen.

 

Bei der weiteren Überprüfung der Effizienz dieser Maßnahme gilt es zu unterscheiden zwischen der buchstabengetreuen Umsetzung einer Vorschrift und der Realisierung der hinter der Vorschrift stehenden Zielsetzungen.

 

Werden Unternehmungen gezwungen, die Vorstandsposten mit mehr Frauen zu besetzen und sind sie nicht davon überzeugt, dass diese Maßnahme sinnvoll und notwendig ist, besteht die Gefahr, dass eben die Stellen, mit Frauen besetzt werden, welche eine geringere Bedeutung haben, bzw. dass dann, wenn bisher bedeutungsvolle Posten mit Frauen besetzt werden, diese in Zukunft an Bedeutung verlieren.

 

Natürlich wird man mit entsprechender Umformulierung der Gesetze diese Gefahren zum Teil abwenden können. Man muss sich jedoch darüber im Klaren sein, dass diese Möglichkeiten begrenzt sind.

 

Erstens handelt es sich hierbei um einen Wettlauf mit der Zeit. Es ist ganz unmöglich, dass der Gesetzgeber bei der Abfassung eines Gesetzes alle möglichen Schlupflöcher von vornherein stopfen kann. Vielmehr wird man befürchten müssen, dass Unternehmer, welche die Absicht haben, diese Vorschriften zu torpedieren, immer wieder neue Wege ausfindig machen, um die Zielsetzung dieser Vorschriften zu vereiteln. Es müssten dann also immer wieder neue Korrekturen an den Vorschriften vorgenommen werden, die aber selbst wiederum nur für sehr kurze Zeit wirksam sein würden, da in diesem Falle von den unwilligen Unternehmern vermutlich neue Möglichkeiten des Ausweichens aufgespürt würden.

 

Zweitens muss vor allem unterschieden werden zwischen den Spitzenposten in formeller und realer Hinsicht. Formell gesehen steht der Vorstandsvorsitzende oder der Aufsichtsratsvorsitzende an der Spitze einer Unternehmung. De facto heißt dies jedoch noch lange nicht, dass dieser Spitzenmanager auch das ‚Sagen hat‘. Oftmals liegen die Grundentscheidungen bei dem Hauptaktionär, von dem die formellen wiederum Vorstände abhängen.

 

Bisweilen ist es sogar so, dass die formellen Vorstände als Blitzableiter dienen und für die negativen Konsequenzen einer Entscheidung verantwortlich sind, während die eigentlichen Entscheidungen und die Früchte dieser Entscheidungen den eigentlichen Mächtigen einer Unternehmung zufallen, die jedoch keinesfalls immer und von selbst mit den formell bestellten Vorsitzenden zusammenfallen.

 

Weiterhin ist daran zu denken, dass unwillige Unternehmungen ihre Teilbetriebe oder die gesamte Unternehmung ins Ausland verlegen könnten, in dem keine gesetzliche Frauenquote vorgesehen ist. Man könnte diesen Effekt als unerwünschte Nebenwirkung auf Beschäftigung und Wachstum ansehen oder aber auch als Ineffizienz einstufen, da ja in diesem Falle auch nicht mehr Vorstandsposten mit Frauen besetzt werden als bisher.

 

Für den Erfolg einer Maßnahme ist weiterhin von entscheidender Bedeutung, wie ernst die Strafverfolgung in diesen Fällen betrieben wird. Gesetze werden ganz allgemein stärker befolgt, wenn derjenige, der ein Gesetz übertritt, auch angemessen bestraft wird. Eine Vereitelung der Gesetzesabsicht kann dann daran liegen, dass Übertretungen den Strafbehörden nicht bekannt werden, dass weiterhin auch dann, wenn die Straf­behörden von diesen Gesetzesübertretungen erfahren, keine Verfolgung eingeleitet wird oder dass schließlich die Strafen so gering sind, dass sie bei den Betroffenen keine Abschreckung und Umkehr bewirken.

 

Für die Effizienz einer gesetzlichen Frauenquote ist also maßgebend, dass auch Vorkehrungen getroffen werden, um die Transparenz in diesen Fragen zu erhöhen, dass die Strafbehörden willens sind, eine Verfolgung einzuleiten, dass die Strafbehörden auch so mit Personal und Mitteln ausgestattet werden, dass ihnen eine effiziente Strafverfolgung ermöglicht wird und dass schließlich das Ausmaß der Strafe so hoch angesetzt wird, dass von ihnen auch eine Abschreckung ausgeht.

 

Schließlich ist für die Effizienz einer Maßnahme auch von Bedeutung, dass aufklärende Arbeit geleistet werden muss, um die Unternehmer davon zu überzeugen, dass eine solche Maßnahme notwendig ist, dass sie nur der Verwirklichung des im Grundgesetz verankerten Diskriminierungsverbotes dient und dass Unternehmungen, welche dieses Gebot beachten, auch keine Beeinträchtigung im Wettbewerb mit anderen Unternehmungen erfahren.

 

Im Allgemeinen kann man auch davon ausgehen, dass Gesetze, bei denen die betroffenen Unternehmungen in das Gesetzesverfahren dadurch eingebunden werden, dass vor Verabschiedung eines Gesetzes die betroffenen Unternehmungen konsultiert werden, eher bereit sind, die Gesetze auch zu verwirklichen, als dann, wenn diese Gesetze gegen den Willen der Unternehmungen durchgesetzt werden. Schließlich hängt der Erfolg dieser Gesetzgebung entscheidend davon ab, dass diese Gesetze in den Unternehmungen ausgeführt werden.

 

Natürlich sind die Betroffenen in formeller Hinsicht nicht an der Gesetzesbildung beteiligt. Es reicht aber aus, wenn vor Verabschiedung eines Gesetzes den Betroffenen die Gesetzesabsicht erläutert wird und wenn diesen vor Verabschiedung des Gesetzes die Möglichkeit gegeben wird, auf mögliche unerwünschte Nebenwirkungen oder auf eine nicht gegebene Durchsetzbarkeit einer Maßnahme hinzuweisen.

 

Auch trägt zu einem gutwilligen Verhalten bei, dass schon sehr früh im Rahmen der Ausbildung die ethischen Grundlagen für das spätere Verhalten in den Unternehmungen gelegt werden.

 

 

       Als nächstes wenden wir uns der Frage nach möglichen negativen Sekundärwirkungen zu.

 

      5. Mögliche negative Sekundärwirkungen auf andere Ziele

 

Werden mit der Verfolgung dieses Zieles andere Ziele der Wirtschafts-und Sozialpolitik verletzt, können diese Verletzungen durch zusätzliche Bestimmungen vermieden werden?

 

Wir hatten oben zwischen zwei unterschiedlichen Zielsetzungen der gesetzlichen Frauenquote unterschieden (Erhöhung des Frauenanteils in den Vorständen der Unternehmungen oder Beseitigung der Diskriminierung in geschlechtlicher Hinsicht soweit die Vorstandsposten in Unternehmungen betroffen sind) und darauf hingewiesen, dass sich die Frage der Nebenwirkungen unterschiedlich stellt, je nachdem von welchem Ziel man ausgeht. Wir wollen hier von der ersten Zielvariante ausgehen und unterstellen, dass es den Verfechtern einer gesetzlichen Frauenquote primär darum geht, den Anteil der Frauen in den Vorstandsgremien der Unternehmungen zu erhöhen.

 

In diesem Falle ist zu überprüfen, ob nicht durch diese Maßnahme neue Diskriminierungen hervorgerufen werden, nun nicht wie bisher bei den Frauen, sondern bei den Männern. Von einer Diskriminierung wollen wir immer dann sprechen, wenn im konkreten Einzelfall, also bei der Besetzung eines Vorstandspostens nicht danach entschieden wird, wer aufgrund seiner Eigenschaften für diesen Posten am besten geeignet ist. Es besteht hier die Gefahr, dass im Einzelfall eben auch dann nicht der geeignetste Bewerber ausgewählt wird, da er einer geschlechtlichen Gruppe angehört, welche bereits ihre Sollquote erreicht hat. Es ist deshalb bei einer konsequenten Durchsetzung einer Frauenquote damit zu rechnen, dass erneut zahlreiche Diskriminierungen stattfinden, die nun genauso gegenüber Männern stattfinden wie in der Vergangenheit gegenüber Frauen.

 

Bei der Beantwortung dieser Frage ist zu unterscheiden zwischen einer durchschnittlichen, d. h. auf die gesamte geschlechtliche Gruppe bezogene Wirkung und der Frage, wie sich der jeweils konkrete Bewerber (die Bewerberin) im Einzelnen stellt.

 

Im Großen und Ganzen wird man vermutlich davon ausgehen können, dass sich die Begabungen und das Leistungsvermögen für unternehmerische Aufgaben nicht wesentlich nach dem Geschlecht unterscheiden. Der Prozentsatz der Frauen, welche sich für unternehmerische Aufgaben eignen, dürfte auch nicht geringer (vermutlich auch nicht größer) sein als der Prozentsatz der Männer.

 

Bisweilen wurde zwar in der Öffentlichkeit die Vermutung geäußert, dass sich Frauen weniger als Männer für unternehmerische Aufgaben eignen. Auf der einen Seite müsste bei Frauen immer dann, wenn eine Geburt ansteht, mit einem zeitweisen Ausfall gerechnet werden, was die Unternehmungen belaste, auf der anderen Seite verlange ein unternehmerisches Handeln aufgrund eines scharfen Wettbewerbs der Unternehmungen untereinander Tugenden und Fähigkeiten zu einem aggressiven Verhalten, was bei Frauen nicht so stark wie bei Männern ausgebildet sei.

 

Es ist fraglich, ob das zuletzt genannte Argument der Wirklichkeit entspricht. Es mag durchaus sein, dass in der Vergangenheit bei Frauen mehr mildtätige Charaktereigenschaften überwogen haben. Aber dies war vermutlich eher eine Folge eines Leitbildes für Frauen, das lange Zeit im Rahmen der Erziehung anerzogen wurde und hat sicherlich sehr wenig mit Eigenschaften zu tun, welche Frauen aufgrund ihrer geschlechtlichen Merkmale von Natur aus besitzen. Frauen wurden früher so erzogen, dass diese genannten Eigenschaften für eine Frau wünschenswert seien, sie waren so, soweit diese Kennzeichnung überhaupt stimmte, weil sie so erzogen wurden und nicht weil sie als Frau sich gar nicht anders verhalten könnten.

 

Im Hinblick auf eine mögliche Belastung im Zusammenhang mit Geburten kann darauf hingewiesen werden, dass dieser Umstand bisher auch nicht zu ernsthaften Schwierigkeiten geführt hat, wenn z. B. Frauen Spitzenpositionen in der Politik eingenommen haben.

 

Ein anderer Umstand ist jedoch von größerer Bedeutung. Wir müssen uns darüber klar werden, dass die Gruppe der Männer und Frauen keine sozialen Gruppen darstellen, sondern eine statistische Masse. Eine Frau (bzw. ein Mann) gehört der statistischen Masse an, weil sie bestimmte Merkmale aufweist, welche dieser Gruppe eigen sind, nicht aber, weil sie bzw. er in einer Gemeinschaft lebt, in der man Vor- und Nachteile miteinander teilt.

 

Statistische Massen zeichnen sich dadurch aus, dass zwar jedes Mitglied dieser Masse bestimmte Eigenschaften aufweist, so können z. B. Männer keine Kinder gebären, Frauen hingegen keine Kinder zeugen. Ansonsten sind jedoch die charakterlichen und physiologischen Eigenschaften breit gestreut, nicht jeder Mann (jede Frau) weist alle Eigenschaften in gleichem Umfang auf. Es mag zwar sogar richtig sein, dass Frauen im Durchschnitt in geringerem Maße bestimmte Eigenschaften als Männer aufweisen, welche im harten Wettbewerb der Unternehmungen untereinander benötigt werden. Im Einzelfall bei der Diskussion darüber, welche konkreten Bewerber für einen ganz bestimmten Vorstandsposten die besseren Eigenschaften aufweisen, der männliche oder der weibliche Kandidat, ist es trotzdem durchaus möglich, dass die weibliche Kandidatin den männlichen Kandidat im Hinblick auf diese Eignungen bei weitem übertrifft.

 

Dies bedeutet, dass es bei der Besetzung der Vorstandsposten immer darauf ankommt, ob die einzelnen konkreten Bewerber die notwendigen Eigenschaften aufweisen und nicht, welche statistische Gruppe im Durchschnitt die benötigten Eigenschaften besitzen.

 

Gerade weil es sich hierbei um eine statistische Masse und um keine soziale Gruppe handelt, lassen sich auch die Diskriminierungen, welche die Frauen im Hinblick auf die Besetzung von Vorstandsposten in der Vergangenheit erfahren haben, nicht aufrechnen gegen Benachteiligungen der Männer aufgrund der Einführung einer gesetzlichen Frauenquote.

 

Wenn aufgrund der Anwendung dieser Vorschrift bei der Besetzung eines Vorstandspostens eine Frau gewählt werden muss, welche nachweislich in geringerem Maße für diesen Posten geeignet ist als ein männlicher Mitbewerber, so liegt hier eindeutig eine Diskriminierung des betroffenen Mannes vor. Der Einwand, dass hier die Gruppe der Männer durchaus belastet werden könnte, da sie ja in der Vergangenheit bevorzugt behandelt wurde, würde nur dann gelten, wenn es sich hierbei um soziale Gruppen handeln würde, dass in der Vergangenheit der Gruppe der Männer Vorteile entstanden, an denen alle Männer auch die heute lebenden Männer teilgehabt haben. Dann hätte man in der Tat davon sprechen können, dass hier ein gerechtfertigter Ausgleich stattfinden würde. Da es sich aber bei Männer und Frauen um statistische Massen und nicht um soziale Gruppen handelt, hat ein konkreter männlicher Bewerber um einen Vorstandsposten keinerlei Vorteile dadurch erlangt, dass andere Männer vor allem in der Vergangenheit ungerechtfertigter Weise bevorzugt wurden.

 

Wir haben weiterhin zu überprüfen, ob weitere Ziele der Wirtschaftspolitik bei Einführung einer gesetzlich vorgeschriebenen Frauenquote beeinträchtigt werden. So ist vor allem zu überprüfen, ob die allgemeine Produktivität und damit das wirtschaftliche Wachstum bei Einführung einer solchen Maßnahme verringert werden.

 

Natürlich ist davon auszugehen, dass immer dann, wenn nicht die geeignetsten Bewerber für die anstehenden Vorstandsposten ausgewählt werden, die Unternehmungsentscheidungen insgesamt weniger optimal ausfallen werden und deshalb die Produktivität dieser Unternehmung zurückgehen wird.

 

Allerdings gilt dies für jede suboptimale Entscheidung, in unserem Falle für jeden falsch besetzten Vorstandsposten, unabhängig davon, ob der bestgeeignete Bewerber, der nicht ausgewählt wurde, ein Mann oder eine Frau ist. Wenn wir davon ausgehen können, dass in der Vergangenheit in hohem Maße Männer Frauen vorgezogen wurden, obwohl die Frauen in den konkreten Einzelfällen für denn anstehenden Posten besser geeignet gewesen wären, so hat dies auch in der Vergangenheit dazugeführt, dass die Produktivität nicht ihren höchstmöglichen Wert erreicht hat.

 

Ob deshalb die Einführung einer gesetzlich vorgeschriebenen Frauenquote zu einer Beeinträchtigung der allgemeinen Produktivität führt, hängt dann davon ab, ob das Ausmaß an Diskriminierungen in der Vergangenheit größer oder kleiner war als nach Einführung dieser Vorschrift. Es wäre auch denkbar, dass nach Einführung dieser Vorschrift zwar die Diskriminierungen bei den Männern zunehmen, dass aber im Gegenzug ein so starker Abbau von Diskriminierungen von Frauen stattfindet, dass per Saldo ein Anstieg in der allgemeinen Produktivität stattfindet. Es bleiben aber auch hier die unerwünschten Diskriminierungen jener Männer, welche wegen Anwendung dieser Vorschrift nicht gewählt wurden, obwohl sie die besseren Eignungen aufwiesen.

 

      

       Wenden wir uns der letzten Frage zu:

 

       6. Beurteilung alternativer Maßnahmen

 

Welche alternativen Maßnahmen werden diskutiert, wie schneiden diese Maßnahmen im Vergleich zur Einführung einer verpflichtenden Frauenquote sowohl im Hinblick auf ihre Effizienz als auch auf mögliche Sekundärwirkungen ab?

 

Die Forderung nach Einführung einer gesetzlich vorgeschriebenen Frauenquote bei der Besetzung von Vorstandsposten wird vor allem von der SPD, den Grünen und der Linken erhoben, während die CDU/CSU und die FDP mehrheitlich eine Regelung befürworten, bei der die Unternehmungen zwar aufgefordert werden, den Anteil der Frauen bei den Vorstandsposten deutlich zu erhöhen, ohne aber diese Forderung per Gesetz zu erzwingen. Es wird hierbei an eine Art moral persuasion gedacht, wonach an die Unternehmungen appelliert wird, aus freien Stücken die erwünschte Veränderung in der Besetzung der Vorstandsposten aus Verantwortungsgefühl heraus vorzunehmen.

 

Maßnahmen der moral persuasion zeichnen sich im Allgemeinen dadurch aus, dass die Politiker mit Zuckerbrot und Peitsche vorgehen. Das Zuckerbrot besteht hierbei darin, dass die betroffenen Unternehmungen die erwünschten Korrekturen selbst vornehmen und hierbei bei der Ausgestaltung dieser Vorkehrungen auf ihre Bedürfnisse und Vorstellungen Rücksicht nehmen können, die Peitsche hingegen besteht darin, dass die Politiker damit drohen, dass dann, wenn die Unternehmungen in absehbarer Zeit nicht spürbar diesen Forderungen entsprechen, die Umverteilung der Vorstandsposten per Gesetz  geregelt wird.

 

Wir haben hier die Frage zu klären, ob eine solche Maßnahme wirklich erfolgreich ist, ob die Unternehmungen also bereit sind, dieser Forderung auch auf freiwilliger Basis zu entsprechen. Die Opposition befürchtet, dass die Unternehmungen diese Frist verstreichen lassen, ohne ernsthaft die Frauen angemessen an den Vorstandsposten zu beteiligen und dass damit wertvolle Zeit verloren wird, während der nach wie vor die Frauen bei der Vergabe der Vorstandsposten diskriminiert werden. Zu einer Aufgabe von Macht müsse man die Mächtigen immer zwingen, freiwillig würden die wenigsten von sich aus bereit sein, die Macht mit anderen zu teilen.

 

Nun haben wir bereits gesehen, dass aufgrund einer Besetzung der Vorstandsposten, bei der die Vergabe allein nach der Befähigung der einzelnen Bewerber, nicht aber nach dem Geschlecht erfolgt, die Produktivität und zumindest in einer funktionierenden Marktwirtschaft auch die Rentabilität gesteigert werden kann, sodass die Unternehmungen eigentlich aus Eigeninteresse diese Umbesetzung der Vorstandsposten vornehmen müssten. Eine optimale Produktivität und auch Rentabilität setzt immer voraus, dass die jeweils befähigtsten Bewerber eingestellt werden, jede Abkehr von dieser Regel führt zu suboptimalen Ergebnissen, die sich volkswirt­schaftlich in einer Minderung der Produktivität, einzelwirtschaftlich in einer Verringerung der Rentabilität niederschlagen wird.

 

Nun haben in der Vergangenheit die Unternehmungen nicht nach diesen Grundsätzen gehandelt, der Anteil der Frauen bei der Besetzung der Führungspositionen in der Wirtschaft ist weit geringer als der der Männer und da wie wir oben bereits gesehen haben, nichts dafür spricht, dass Frauen per se in deutlich geringerem Maße weniger über die Befähigungen verfügen, welche zur Ausfüllung der unternehmerischen Aufgaben notwendig sind, müssen Gründe vorliegen, weshalb die Unternehmungen in der Vergangenheit nicht von selbst eine angemessen Beteiligung der Frauen bei der Wahrnehmung von Führungsaufgaben vorgesehen haben.

 

Wir sprachen davon, dass bei einer funktionierenden Marktwirtschaft mit diesen positiven Ergebnissen zu rechnen sei. Eine funktionierende Marktwirtschaft setzt einen intensiven Wettbewerb der Unternehmungen voraus. Haben Unternehmungen eine monopolistische Stellung inne, so stehen sie auch nicht unter dem Zwang, die bestmögliche, also optimale Lösung anzusteuern, sie können sich aufgrund ihrer wirtschaftlichen Machtposition auch erlauben, auf die bestmögliche Lösung zu verzichten und die aus der Vergangenheit übernommene Vorherrschaft der Männer zu erhalten.

 

Eine monopolistische Stellung in diesem Zusammenhange liegt auch dann vor, wenn im Allgemeinen die Unternehmungen in Konkurrenz zueinander stehen, wenn aber die Konkurrenten untereinander einig sind, keine Frauen für Vorstandsposten vorzusehen und die eigentlichen Machtpositionen den Männern vorzubehalten.

 

Wenn alle oder fast alle Unternehmungen nach dieser Maxime vorgehen, treten zwar immer noch die oben festgestellten Produktivitätsverluste ein, sie schlagen sich jedoch nicht in einer Verringerung der Rentabilität nieder, da Kostensteigerungen in Form von Produktivitätsverlusten immer dann auf den Güterpreis weitergewälzt werden können, wenn die Unternehmungen davon ausgehen können, dass auch ihre Konkurrenten vor der gleichen Situation stehen. Absatz- und Gewinnverluste würden nur dann zu befürchten sein, wenn eine Unternehmung befürchten müsste, bei einer Überwälzung dieser Kosten Wettbewerbsnachteile zu erleiden, da nicht alle Unternehmungen diesen Schritt mitmachen werden.

 

Für ein solches Vorgehen bedarf es nun keiner formellen Absprache der Unternehmungen untereinander, auch ein informell vollzogener Gleichschritt der Unternehmungen hat die gleiche Wirkung. Es liegt dann ein informelles Monopol vor, das natürlich sehr viel schwerer von den Monopolbehörden festgestellt und geahndet werden kann als formelle Monopole.

 

Diese Verhaltensweisen wurden hier zumeist bereits auf den höheren Bildungsstätten anerzogen und in informellen Gruppierungen ausgeübt. Ein solches volkswirtschaftlich gesehen unproduktives Verhalten fand in der Vergangenheit nicht nur bei der Frage der geschlechtlichen Diskriminierung, sondern bei fast allen Spielarten der Diskriminierung statt, vor allem gegenüber älteren Arbeitnehmern und gegenüber Fremden. Nur ein langwieriger Bildungsprozess, der gegen diese Verhaltensformen bewusst angeht, kann hier Abhilfe bringen.

 

Es bedarf aber sicherlich nicht nur Korrekturen im Bildungsprozess, um eine Abkehr von diesen Verhaltensweisen zumindest auf kurze oder mittlere Frist herbeizuführen. Es müssen auch Korrekturen auf dem Arbeitsmarkt selbst vorgenommen werden, die sehr wohl durch gesetzgeberische Maßnahmen eingeführt oder begleitet werden müssen.

 

Vielleicht hilft es, wenn wir uns darüber klar werden, wie dieses Problem in anderen Lebensbereichen mit Erfolg angegangen wurde. Auch im Bildungsbereich, vor allem an den Universitäten bestand das Problem, dass die Lehrstühle vorwiegend von Männern besetzt waren. Die Ursache für diese Besetzungspraxis lag einmal daran, dass zunächst vor allem in den natur- und auch wirtschaftswissenschaftlichen Fächern bedeutend weniger Frauen einen Studienplatz belegten. Also kam es in einem ersten Schritt darauf an, Anreize zu setzen, dass Frauen vermehrt ein Studium absolvieren. Nachdem sich die Zahl der Diplom- und Staatsexamens­abschlüsse der Frauen der der Männer angenähert hatte, war der Prozentsatz der Frauen, welche promovierten, deutlich niedriger als der der Männer, obwohl die Abschlusszeugnisse der Frauen im Durchschnitt kaum vom denjenigen der Männer abwichen. Noch geringer war der Prozentsatz der Frauen, welche sich habilitierten. Somit war das Angebot der weiblichen Bewerber bei einer Neubesetzung eines Lehrstuhles auch wesentlich geringer als das der männlichen Bewerber.

 

Die Folge war natürlich, dass Männer häufiger als Frauen mit einer Professur betraut wurden, also galt es in erster Linie dafür Sorge zu tragen, dass der Anteil der Frauen bei den Doktorexamen und bei den Habilitationen anstieg.

 

Darüber hinaus wurden auch Verfahren eingeführt, welche sicherstellen sollten, dass Frauen, welche sich auf einen Lehrstuhl bewerben, genau die gleichen Chancen besitzen wie die männlichen Bewerber. So war vorgeschrieben, dass bei der Ausschreibung der neu zu besetzenden Lehrstühle eigens darauf hingewiesen wurde, dass sich auch Frauen bewerben können. Darüber hinaus hatte bei den Berufungsverfahren auf Fakultätsebene jeweils eine Frauenbeauftragte mitzuwirken, die darüber wachen konnte, dass keine Diskriminierungen gegenüber Frauen stattfinden. Der Senat der Universität, der die Berufung bestätigen musste, hatte zu überprüfen, ob das Verfahren von der Frauenbeauftragten für korrekt angesehen wurde. Diese Verfahrenszusätze sowie der Umstand, dass immer mehr Frauen auch promovierten und habilitierten, hat die Zahl der weiblich besetzten Lehrstühle deutlich erhöht.

 

Ähnliche Verfahren könnten auch bei der Besetzung von Vorstandsposten im Unternehmungsbereich eingeführt werden. So könnte man auch hier vorsehen, dass bei der Besetzung von Vorstandsposten im Aufsichtsrat eine Frauenbeauftragte mitwirken sollte. Für den Fall, dass diese Frauenbeauftragte feststellt, dass nicht die notwendige Sorgfalt angewandt wurde und die weiblichen Bewerber benachteiligt wurden und diese Feststellung mit sachlichen Argumenten belegt wurde, könnte dann den nicht zum Zuge kommenden weiblichen Bewerbern ein erleichterter Zugang zur Anfechtung vor den Arbeitsgerichten ermöglicht werden.

 

Wenn man diese Verfahrensvorschriften zunächst nur für Unternehmungen ab einer bestimmten Größe (oder nur für Kapitalgesellschaften) einführte, die Beteiligung einer Frauenbeauftragten zwingend nur für Fälle vorsehen würde, bei denen die bisher realisierte Frauenquote deutlich von der der Männer abwich und wenn man zusätzlich das vereinfachte Gerichtsverfahren auf die Fälle beschränkte, wo Beanstandungen seitens der Frauenbeauftragten vorliegen, dürften sich die durch diese Verfahren hervorgerufenen Kosten durchaus in Grenzen halten und trotzdem die Frauenquote entscheidend anheben.

 

 

Das nächste Kapitel 3 behandelt  das Thema: ‚Gesetzlicher Mindestlohn‘ und wird voraussichtlich am 09.11.2011 ins Internet gestellt.