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Gliederung der Vorlesung:

 

01. Einführung

02. Leitbilder

03. Tarifverhandlungen  

04. Gesamtwirtschaftliche Verteilungstheorie

05. Institutionelle Unterschiede

06. Finanzpolitik

07. Geschichte der Sozialversicherung

08. Rentenversicherung

09. Krankenversicherung

10. Arbeitslosenversicherung

11. Vermögenspolitik

12. Bildungspolitik

 

 

 

Kapitel 11: Vermögenspolitik Fortsetzung

 

 

Gliederung:

 

01. Einführung

02. Zielsetzungen

03. Instrumente

04. Vermögenspolitische Effizienz

05. Distributive Effizienz

06. Allokative Wirkungen

07. Alternativen: Mitbestimmung

 

 

07. Alternativen: Mitbestimmung

 

Im Mittelpunkt unserer Überlegungen steht die Frage nach der Integration der Arbeitnehmer im Betrieb. Auch die Betriebsgemeinschaft wurde von den allgemeinen Vermassungstendenzen in unserer modernen Gesellschaft erfasst. Vor allem in Großbetrieben ist eine betriebliche Ordnung nicht mehr von selbst – ohne eigene Anstrengungen der Betriebsleitung – garantiert. Wie die sogenannten primären Betriebsziele wie Produktion und Absatz der Planung und Organisation bedürfen, so setzt auch eine befriedigende Betriebsordnung die unterschiedlichsten Regelungen voraus.

 

Die Erkenntnis, dass auch die Betriebsordnung und die volle Integration der Arbeitnehmer in den Betrieb unternehmerische Überlegungen und Entscheidungen notwendig machen, hat sich im Verlauf unserer modernen Geschichte nur allmählich und schrittweise durchgesetzt. Im Anfang dieser Bemühungen steht die patriarchale Periode. Der Patriarchalismus war so, wie er etwa von dem Unternehmer Freiherr von Stumm praktiziert wurde, von einer ethisch hohen Grundhaltung getragen.

 

Der Patriarchalismus hatte richtig erkannt, dass die sich überstürzende Industrialisierung zu Beginn des industriellen Zeitalters zu einer Auflösung der sozialen Verflechtungen des Mittelalters und ganz allgemein zu einem Rückgang in den persönlichen Bindungen geführt hatte. Gegen diesen Zerfall galt es nun wirksame Gegengewichte zu schaffen. Die Unternehmer dieser Periode versuchten deshalb ihren Arbeitnehmern wie ein Vater zu sein, um so neue persönliche Bindungen zu schaffen, Bindungen, die an die Stelle der aufgelösten Verflechtungen treten sollten.

 

Im Vordergrund standen Wohlfahrts- und Fürsorgeeinrichtungen. ‚Alles für den Arbeitnehmern, nichts durch den Arbeitnehmer‘ war der Leitgedanke dieser Epoche. Mitunter kam es zu starken Reglementierungen: Der Unternehmer kümmerte sich nicht nur um seine Arbeitnehmer, solange und soweit sie im Betrieb beschäftigt waren, er versuchte vielmehr auch in die Freizeitbeschäftigung und in die höchst persönlichen und familiären Angelegenheiten der einzelnen Arbeitnehmer hineinzureden.

 

Obwohl der Patriarchalismus in der Unpersönlichkeit eines der Hauptübel unserer Zeit richtig erkannt und ohne Zweifel die Lage der Arbeitnehmer wesentlich verbessert hatte und damit eine notwendige Stufe in der Entwicklung der sozialen Betriebsgestaltung darstellt, war er doch aus dreierlei Gründen unbefriedigend.

 

Erstens machte sich schon damals in der industriellen Produktion ein deutlicher Trend zum Großbetrieb bemerkbar, den man auf lange Sicht nicht aufhalten konnte und um der notwendigen Steigerung des Lebensstandards willen auch nicht aufhalten durfte. Das patriarchale System war jedoch auf den  Kleinbetrieb zugeschnitten. Obwohl gerade der Großbetrieb zu einem Rückgang in den persönlichen Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber geführt hatte und obwohl deshalb dieses patriarchale Gegengewicht gerade in den Großbetrieben notwendig gewesen wäre, entzog gerade der Großbetrieb die sachlichen Voraussetzungen zur Verwirklichung dieser Grundsätze. Es ist einfach technisch unmöglich, als Unternehmer eines Großbetriebes zu jedem einzelnen Arbeitnehmer persönliche familiäre Beziehungen zu pflegen. Es wäre um die soziale Betriebsgemeinschaft schlecht bestellt, wollte man die soziale Frage eines Großbetriebes allein oder auch nur vorwiegend mit patriarchalen Methoden lösen.

 

Zweitens führten Aufklärung und industrielle Revolution zu einer immer stärkeren Emanzipation des Arbeitnehmers. Die Ursachen hierfür sind vielschichtig. Hierzu trugen sowohl das Ansteigen des Lebensstandards, die Auflösungen der mittelalterlichen Bindungen wie auch die vollkommen gewandelte Einstellung zu sozialen Fragen bei. Eine Reglementierung von Seiten des Unternehmers war nun für die emanzipierten Arbeitnehmer nicht mehr tragbar.

 

Der Arbeitnehmer sah sich als gleichberechtigt mit dem Unternehmer an und ließ keine wie auch immer begründete Bevormundung zu. Die gleichen Kräfte, die einige Jahrzehnte zuvor den Liberalismus hervorgerufen und das staatliche Joch von den Unternehmungen abgeschüttelt hatten, drängten nun zu einer Befreiung der Arbeitnehmer von der patriarchalen Bevormundung der Arbeitgeber. Wenn auch die Ursache dieser Emanzipation vor allem in der Industrialisierung und im Aufkommen der Großbetriebe liegt, gelten die Forderungen hieraus auch für die Kleinbetriebe. Das ständig anwachsende Selbstbewusstsein der Arbeitnehmer verbat nun die Einführung patriarchaler Methoden auch in den Kleinbetrieben.

 

Drittens brachte auch ein wirtschaftlicher Grund den Patriarchalismus zu Fall. Der Patriarchalismus führte nämlich zu hohen finanziellen Ausgaben für Wohlfahrts- und Fürsorgeeinrichtungen, Ausgaben, welche sich vielleicht für die gesamte Volkswirtschaft und auf lange Sicht, nicht jedoch unbedingt für den einzelnen Unternehmer und in unmittelbarer Zukunft bezahlt machen. Im Grunde genommen galten die Sozialausgaben zugunsten der Arbeitnehmer als unrentabel. Der Patriarchalismus war im Grunde ein Luxus, den sich nur Betriebe leisten konnten, welche eine starke monopolistische Marktstellung inne hatten.

 

Je mehr sich die freie Marktwirtschaft entwickelte, je mehr vor allem die nationalen Grenzen geöffnet wurden, war der Unternehmer starker Konkurrenz ausgesetzt. Diese Konkurrenz erlaubte immer weniger Unternehmern großzügige, aber nichtsdestoweniger unrentable Ausgaben zugunsten der Arbeitnehmer vorzunehmen.

 

Sehr bald machte der Patriarchalismus einer liberalen Ära Platz. Die starke Konkurrenz der Wirtschaft legte nun auch einen Liberalismus in sozialen Fragen nahe. Man wechselte zum andern Extrem über. Nachdem der Arbeitnehmer zuerst allzu stark bevormundet wurde, sollte er nun – nach altliberaler Lehre – völlig sich selbst überlassen werden. Man ging nun von der Annahme aus, Arbeitnehmer wie Unternehmer seien gleichermaßen freie und selbstständige Individuen. Der Unternehmer verfolge mit seinem Betrieb den einzigen Zweck, aus dem Eigenkapital den größtmöglichen Profit zu erwirtschaften. Beide Parteien, Arbeitnehmer wie Arbeitgeber würden also eigene, vom Betrieb unabhängige Ziele verfolgen, und der Betrieb interessiere sie nur solange und soweit, als hierdurch die eigenen, aber eigentlich betriebsfremden Zwecke gefördert werden.

 

Wir wissen heute, dass diese Annahmen einer liberalen Populärwissenschaft sowohl vom Standpunkt einer christlichen Weltanschauung als auch der modernen Psychologie und Soziologie unhaltbar sind. Die Motive, welche den Unternehmer bei seiner Tätigkeit leiten, können recht vielfältig sein. Beim Streben nach höchstmöglicher Rentabilität liegt im Grunde genommen eine soziale Kanalisation der verschiedensten psychologischen Motive vor. Des Weiteren haben soziologische Untersuchungen wiederholt gezeigt, dass die Arbeitnehmer von ihrer Arbeit im Betrieb nicht allein einen größtmöglichen Lohn erwarten, ja dass die Lohnfrage zumeist zwar ein wichtiger, aber durchaus zweitrangiger Faktor darstellt. Die Zufriedenheit mit der Arbeit, die Achtung aller gleichberechtigten Arbeitnehmer, die Chancen zu einem beruflichen Aufstieg und vor allem die Sicherheit des Arbeitsplatzes sind für die Arbeitnehmer weit wichtiger als die Höhe des Lohnes.

 

Man sollte jedoch nicht verkennen, dass die liberale Ära auch zu fortschrittlichen Bemühungen geführt hat. In diesem Zusammenhang soll nur an den Unternehmer Abbe und an seine Verdienste um die Zeißstiftung erinnert werden. Wenn wir davon sprachen, dass der Liberalismus die Arbeitnehmer völlig sich selbst überlässt, so galt dies nur für einen extremen Flügel des Liberalismus, während ein Großteil fortschrittlicher und liberal eingestellter Unternehmer sehr wohl die Angelegenheiten der Arbeitnehmer im Auge hatten. Die sozialen Ausgaben galten jedoch nun nicht mehr der Bevormundung des Arbeitnehmers, sondern der Förderung seiner Selbstständigkeit.

 

Wir müssen noch auf ein weiteres Verdienst der liberalen Ära hinweisen. Erst die liberale Theorie hat den Konflikt zwischen dem eigentlichen Betriebszweck und der sozialen Frage voll aufgezeigt. Sicherlich sollte man aus der Erkenntnis dieses Konfliktes nicht die Konsequenz ziehen, die sozialen Fragen seien in einer freien Marktwirtschaft überhaupt nicht lösbar. Nichts wäre verkehrter als diese Annahme. Aber keine Lösung der sozialen Probleme kommt um diesen Konflikt zwischen Betriebszweck und sozialer Frage herum, jede Lösung muss ihn – wie auch immer – irgendwie in Rechnung stellen.

 

Das Problem wäre relativ einfach zu lösen, wenn es sich lediglich um einen Konflikt zwischen den Interessen der Arbeitnehmer und denen der Arbeitgeber handeln würde. Es ginge dann in erster Linie um ein ethisches Problem. Man müsste allein entscheiden, wieweit die Interessen der einen wie der anderen Gruppe zu berücksichtigen seien. In Wirklichkeit ist dieses Problem weit vielschichtiger. Es besteht nämlich auch ein Konflikt zwischen der gesamtwirtschaftlichen Aufgabe der bestmöglichen Güterversorgung und dem sozialen Betriebsproblem.

 

Es wäre sicherlich falsch zu behaupten, jede Verschärfung des Wettbewerbes führe zu einer Steigerung des Lebensstandards und damit zu einer besseren Lösung der volkswirtschaftlichen Aufgaben. Dennoch ist es unbestritten, dass der Wettbewerb eine der entscheidendsten und wirkungsvollsten Kräfte unserer freien Marktwirtschaft darstellt. Der Wettbewerb zwingt die Unternehmer, ihre Kosten in Schach zu halten und jede unnötige und unrentable Ausgabe – auch wenn sie für einen noch so hohen sozialen Zweck sein sollte – zu vermeiden. Der Wettbewerb begünstigt also zwar die volkswirtschaftlichen Aufgaben der Produktion, behindert jedoch bisweilen gleichzeitig die Lösung der sozialen Betriebsfragen. Auf diesen Konflikt hingewiesen zu haben, ist das bleibende Verdienst der liberalen Ära auch dann, wenn der Liberalismus noch keine brauchbaren Rezepte zur Lösung der sozialen Frage zur Verfügung stellen konnte.

 

Einen erneuten Wandel in der Einstellung zu den sozialen Betriebsfragen brachte die Periode der Arbeitsphysiologie. Die weltanschaulichen Grundlagen waren die gleichen wie in der liberalen Ära. Man hatte ein individualistisches und mechanistisches Menschenbild vor Augen. Man betrachtete den menschlichen Körper als einen Mechanismus, dessen Leistung vor allem von äußeren Umwelteinflüssen abhänge. Man war also z. B. der Ansicht, dass die Leistung eines Arbeitnehmers entscheidend von der Hitze, dem Lärm, der Beleuchtung und der Pausenregelung abhänge und deshalb die Leistung des Arbeitnehmers durch Verbesserung dieser äußeren Umwelteinflüsse wesentlich gesteigert werden könne.

 

Es ist unzweifelhaft, dass auch diese Epoche den Arbeitnehmern einige entscheidende Verbesserungen brachte, indem man z. B. die Arbeitsplatzbedingungen verbesserte, genauso wie es unzweifelhaft ist, dass die menschliche Leistung tatsächlich u. a. auch von den äußeren Umwelteinflüssen abhängt. Trotzdem sollte man diesen Erfolg nicht zu hoch veranschlagen. Im Grunde genommen ging man – wie wir schon gezeigt haben  – von einem falschen Menschenbild aus. Die menschliche Leistung ist zu vielschichtig, als dass sie nur mit einem Mechanismus verglichen werden kann. Die Leistung hängt von einer ganzen Reihe von Faktoren ab. Die Umwelteinflüsse sind nicht die einzigen und vor allem auch nicht die wichtigsten Bestimmungsgründe menschlicher Leistung.

 

Der Epoche der Arbeitsphysiologie folgt die Periode der Betriebspsychologie. Gemessen an der vergangenen Periode brachte die Betriebspsychologie theoretisch wie praktisch einen wesentlichen Fortschritt. Zwar ging man auch jetzt noch von der altliberalen Annahme aus, der Arbeitnehmer werde allein von seinem Streben nach höchstmöglichen Lohn geleitet. Man erkannte jedoch richtig, dass die menschliche Leistung ganz entscheidend vom Leistungswillen des Einzelnen abhängt. Man folgerte daraus, dass die Leistung durch Anreize gesteigert werden kann.

 

Es kam zu der Vielfalt der heute bestehenden Akkordsysteme und anhand von Leistungsstudien wurden die rationellsten Methoden des Arbeitens aufgezeigt. Die Betriebspsychologie brachte damit zwei wesentliche Fortschritte: Einmal nahmen die Arbeitnehmer auf diese Weise zum ersten Mal in größerem Maße an der Kostensenkung teil. Auf der anderen Seite konnte dieser neu geschaffene Zusammenhang zwischen Leistung und Entlohnung das Verantwortungsbewusstsein des einzelnen Arbeitnehmers steigern.

 

Wir haben bewusst davon gesprochen, dass dies so sein könne. Eine Notwendigkeit hierzu besteht jedoch nicht. Dies haben die betrieblichen Erfahrungen eindeutig gezeigt. Diese Periode brachte nämlich auch eine Reihe von Nachteilen mit sich. Der Akkordlohn führte oftmals zu einer erheblichen Verminderung der Qualität und zu einem Ansteigen des Ausschusses. Der Akkordarbeiter war nun einseitig daran interessiert, eine möglichst hohe Ausbringung zu erreichen. Da sich seine Entlohnung nur nach der Stückzahl richtete, erhöhte er oftmals seine Leistung auf Kosten der Qualität. Immerhin lässt sich dieser Nachteil abschwächen, wenn man nicht nur eine Quantitäts-, sondern auch eine Qualitäts- und Ausschussprämie gewährt. Diese Kombination wurde in mehreren Betrieben mit Erfolg erprobt.

 

Nun lässt sich jedoch nicht bezweifeln, dass dieses neue Akkordsystem oft zu einer Ausnutzung der Arbeitnehmer führte. Damit soll nicht gesagt werden, dass die Arbeitnehmer unbedingt stets durch die Unternehmungsleitung ausgebeutet wurden, dass also der Akkordsatz stets allzu niedrig angesetzt wurde und der Arbeitnehmer gezwungen war, sich zu überarbeiten, um überhaupt auf das Existenzminimum zu kommen. Auch dies ist natürlich vorgekommen, dies soll nicht bestritten werden. Oftmals übernahmen sich jedoch einzelne Arbeitnehmer auch ohne äußeren Zwang, sie überschätzten einfach ihre Kräfte und ließen sich vom Akkordsystem psychologisch einfangen. Hier zeigte sich übrigens, dass die betriebspychologische Periode die letzten psychologischen Konsequenzen der Akkordarbeit noch nicht erkannt hatte.

 

Dass die Betriebspsychologie nicht die letzten psychologischen Konsequenzen zog und deshalb auf ihrem eigenen Felde versagt hatte, war jedoch nicht ihr größter Fehler. Dieser lag vielmehr darin, dass man den Menschen allzu individualistisch sah, dass man die Leistung des Arbeitnehmers allein aus den persönlichen Motiven erklärte, dass man also so tat, als ob jeder Arbeitnehmer ganz allein für sich seine Arbeit verrichte, unabhängig in welcher Betriebsgemeinschaft er sich befindet.

 

Damit ist das entscheidende Stichwort für die Periode der Betriebssoziologie genannt. Endlich wurde Abschied genommen von der individualistischen Lehre des Liberalismus. Endlich wurde gesehen, dass der Mensch nicht nur ein Einzelwesen ist und dass deshalb seine Leistung ganz entscheidend davon abhängt, inwieweit seine Integration in die Betriebsgemeinschaft geglückt ist. Indem die Betriebssoziologie die menschliche Leistung nicht mehr nur als skalare Addition, sondern als Resultante der verschiedensten Einzelwillen verstand, indem sie also die Bedeutung der Gemeinschaft für die menschliche Leistung in den Mittelpunkt der Betrachtung rückte, ist sie damit zugleich dem christlichen Menschenbild nähergekommen.

 

Die christliche Soziallehre hat den Menschen schon seit jeher – im Gegensatz zum extremen Individualismus – nicht nur als Einzelwesen, als Individuum, sondern immer auch als Sozialwesen verstanden. Damit rückt jedoch die soziale Betriebsfrage als gleichberechtigt neben den Betriebszweck, die sozialen Fragen können nicht mehr nur als Mittel zur besseren Erfüllung des eigentlichen Betriebszwecks angesehen werden. Von Nell-Breuning sprach in diesem Zusammenhang von einer kopernikanischen Wende.

 

In der Vergangenheit wurden die unterschiedlichsten Versuche unternommen, um das soziale Betriebsproblem befriedigend zu lösen. Schwerpunkt der öffentlichen Diskussion bildet nach wie vor die Lohnpolitik, also der Versuch, die soziale Frage des Betriebes über die Einkommensverteilung zu regeln.

 

Es soll nicht bestritten werden, dass eine gerechte Einkommensverteilung Voraussetzung für eine Lösung der sozialen Betriebsfrage darstellt. Es ist jedoch falsch, zu glauben, die soziale Frage lasse sich allein durch eine großzügige Lohnpolitik lösen. Der Lohn ist nur eine Bedingung unter anderen und nicht einmal die wichtigste. Lohnerhöhungen mögen sich vielleicht als billige und bequeme Trostpflästerchen erweisen und vorübergehend die unzufriedenen Stimmen zum Schweigen bringen. Trotzdem dürfte Lohnpolitik allein keine echte Lösung der sozialen Betriebsfragen erbringen. Im Grunde genommen weicht eine derartige Lohnpolitik der eigentlichen tieferen Problematik aus.

 

Soweit der Lohn überhaupt geeignet ist, die soziale Harmonie des Betriebes zu fördern, geschieht dies mehr auf indirektem Wege, also etwa dadurch, dass die Entlohnung Ausdruck einer gerechten und würdigen Menschenbehandlung ist.

 

Wie wir bereits gesehen haben, arbeitet der Arbeitnehmer nicht allein und auch nicht in erster Linie des Lohnes wegen. Infolgedessen kommt es auch nicht nur auf die absolute Höhe des Lohnes an. Gerechte Lohnabstufung ist für die Zufriedenheit der Arbeitnehmer wichtiger. Und selbst hier ist die objektive Lohngerechtigkeit nicht von alleiniger Bedeutung. Es kann durchaus sein, dass der Unternehmer die Arbeitnehmer – objektiv gesehen – gerecht entlohnt hat und dass die Arbeitnehmer trotzdem unzufrieden sind und meinen, sie seien ungerecht entlohnt worden.

 

Um diese Unzufriedenheit zu verstehen, muss man bedenken, dass der einzelne Arbeitnehmer mit bestimmten Erwartungen und Vorstellungen von einer gerechten Entlohnung in den Betrieb kommt. Er schätzt vielleicht seine eigene Leistung zu hoch, die seiner Kollegen zu niedrig ein. Da er unter Umständen von falschen Voraussetzungen ausgeht, kann eine noch so sehr objektiv gerechte Entlohnung ihn nicht immer zufrieden stellen. Und eine Entlohnung, die vom objektiven Standpunkt aus mangelhaft wäre, die jedoch auf die subjektiven Meinungen der Arbeitnehmer Rücksicht nähme, könnte u. U. die Arbeitnehmer in weit größerem Maße befriedigen.

 

Man sollte allerdings aus diesen Überlegungen nicht den Schluss ziehen, dass man sich überhaupt nicht um eine objektiv gerechte Entlohnung kümmern sollte. Es sollte hier nur gezeigt werden, dass diese Bemühungen um eine gerechte Entlohnung allein nicht ausreichen.

 

Stimmen die subjektiven Erwartungen der Arbeitnehmer mit den objektiven Möglichkeiten nicht überein, so kann die hierdurch hervorgerufene Unzufriedenheit bei den Arbeitnehmern nur dann beseitigt werden, wenn es der Unternehmungsleitung gelingt, die subjektiven Erwartungen der Arbeitnehmer an die objektiven Möglichkeiten anzupassen. Hierzu muss man jedoch zuvor über die subjektiven Meinungen der Arbeitnehmer unterrichtet sein. Der erste Schritt zur Lösung dieses Problems liegt also darin, sich zuerst einmal die Meinung der Arbeitnehmer unvoreingenommen anzuhören.

 

Oft wird behauptet, das Problem einer gerechten Einkommensverteilung lasse sich überhaupt nicht durch die Lohnfrage lösen. Der Arbeitnehmer habe auch einen Anspruch auf eine Beteiligung am Betriebsertrag.

 

Wäre die Unzufriedenheit unter den Arbeitnehmern in erster Linie darauf zurückzuführen, dass den Arbeitnehmern ein Teil des von ihnen selbst geschaffenen Produktionswertes vorenthalten würde – und dies ist bekanntlich die These des Marxismus – dann verspräche in der Tat die Gewinnbeteiligung eine Lösung unseres Problems. Wir haben jedoch gesehen, dass die Frage der materiellen Entlohnung nicht das Problem Nr. 1 darstellt. Folglich wird auch die Gewinnbeteiligung im Hinblick auf die soziale Frage keine Patentlösung bringen können.

 

Natürlich soll der positive Effekt der Gewinnbeteiligung nicht geleugnet werden. Aufgrund einer Gewinnbeteiligung können die Arbeitnehmer in der Tat zu der Überzeugung kommen, besser als bisher als vollwertige und gleichberechtigte Betriebspartner behandelt zu werden. Das Betriebsklima kann auf diese Weise auf indirekte Weise gebessert werden. Auch kann durch eine Gewinnbeteiligung das Ziel der Vollbeschäftigung besser erreicht werden.

 

Wie man auch zu der Gewinnbeteiligung steht, man sollte stets ihre Grenzen sehen. Diese finden in unserer marktwirtschaftlichen Ordnung nicht in erster Linie als Entgelt für die unternehmerische Leistung ihre Rechtfertigung. Die Gewinne erfüllen vielmehr eine volkswirtschaftliche Funktion: nämlich die Produktionsfaktoren in die Produktion zu lenken, bei denen der größte gesamtwirtschaftliche Bedarf besteht.

 

Stets sollte eine Gewinnbeteiligung an dieser Funktion der Gewinne ihre Grenzen finden. Eine Marktwirtschaft verträgt nur das Ausmaß und die Formen einer Gewinnbeteiligung, welche die Funktionen der Produktionslenkung nicht lahmlegen. Damit soll natürlich nicht gesagt sein, dass die Funktion der Produktionslenkung der Gewinne nicht auch noch durch andere Einrichtungen, wie z. B. Reklame oder Monopolisierung gefährdet werden könnte.

 

Eine echte Gewinnbeteiligung hat einen weiteren Nachteil. Lässt sich schon bei den Unternehmern nicht immer ein eindeutiger Zusammenhang zwischen Gewinnhöhe und Leistung feststellen (es gibt Gewinne, die sogenannten windfall profits, die dem Unternehmer ohne jedes Zutun zufallen und es gibt die Monopolgewinne, welche gerade dadurch entstehen, dass Unternehmer Produkte verknappen und damit der Volkswirtschaft Schaden zufügen), so ergeben sich – abgesehen von einigen Ausnahmen – zwischen der Leistung des einzelnen Arbeitnehmers und der Gewinnhöhe überhaupt keine unmittelbaren Zusammenhänge.

 

Auch die freiwilligen Sozialleistungen nehmen in der Diskussion wie in der Praxis einen breiten Raum ein. Das Ausmaß der Sozialleistungen überschreitet im Durchschnitt der deutschen Betriebe ein Drittel der Lohnsumme. Dass man diese freiwilligen Sozialleistungen nicht nur mit abfälligen Bemerkungen wie sozialen Klimbim abtun kann, zeigen Meinungsumfragen, bei denen eine Mehrheit der Befragten die Beibehaltung der freiwilligen Sozialleistungen sogar Lohnerhöhungen vorgezogen haben. Es besteht offensichtlich bei der Arbeitnehmerschaft ein echtes Bedürfnis nach freiwilligen Sozialleistungen.

 

Dennoch sollte man zu der Einsicht gelangen, dass auch die freiwilligen Sozialleistungen das soziale Betriebsproblem nicht vollständig lösen können. Es sprechen vor allem zwei Gesichtspunkte gegen einen weiteren Ausbau der freiwilligen Sozialleistungen. Einmal können sich freiwillige Sozialleistungen im größeren Umfang nur Großbetriebe leisten. Zumeist sind hohe freiwillige Sozialleistungen einer monopolartigen Marktstellung verbunden mit einer die Sozialabgaben begünstigenden Besteuerung zu verdanken. Sowohl aus dem Gesichtspunkt einer gerechten Behandlung der Arbeitnehmer wie auch aus dem Gesichtspunkt gleicher Marktchancen für alle Unternehmer sind die freiwilligen Sozialleistungen somit nicht nur positiv zu beurteilen.

 

Zum Andern hängt das Urteil über die freiwilligen Sozialleistungen ganz entscheidend davon ab, für welche Zwecke sie verwandt werden. Es gibt freiwillige Sozialausgaben, welche immer mehr in die Freiheitssphäre der Arbeitnehmer hineinreichen und damit zu einer Bevormundung und Kollektivierung der Arbeitnehmer führen.

 

In einer Zeit, in der unsere Vergnügungszentren ohnehin zu einer immer größer werdenden Sozialisierung der Freizeitgestaltung führen, sollte der Arbeitnehmer nicht auch noch vom Betrieb her kollektiven Tendenzen ausgesetzt sein.

 

Andere Bemühungen versuchen das soziale Betriebsproblem durch eine Änderung der Eigentumsordnung zu lösen. Drei Reformpläne können in diesem Zusammenhang erwähnt werden: die Miteigentumspläne, die Forderung nach Sozialisierung der Betriebe und schließlich der Gedanke, den Betrieben ganz allgemein eine genossenschaftliche Form zu geben.

 

Richtig an diesen Vorstellungen ist, dass der Arbeitsvertrag und das gesamte Lohnverhältnis seine Rechtfertigung in der Privateigentumsordnung fanden. Eine ganz andere Frage ist es jedoch, ob das soziale Betriebsproblem so entscheidend von der jeweiligen Eigentumsordnung abhängt. Man wird befürchten müssen, dass alle drei genannten Pläne im Grunde genommen die Bedeutung der Eigentumsverhältnisse für die Lösung der Betriebsfragen überbewerten.

 

Die Miteigentumspläne gehen von einem richtigen Gedanken aus: Die fehlende Integration der Arbeitnehmer in den Betrieb kann tatsächlich damit erklärt werden, dass der einzelne Arbeitnehmer seine eigenen Ziele nicht mehr mit denen des Betriebes identifizieren kann und deshalb in seiner Arbeit keinen richtigen Sinn mehr sieht. Wird der Arbeitnehmer zum Miteigentümer, so werden ihm die Probleme des Betriebes nähergebracht.

 

Trotzdem bringt das Miteigentum keine befriedigende Lösung. Miteigentum setzt Mitverantwortung für die unternehmerischen Entscheidungen voraus. Der Betrieb und die Produktion sind jedoch in unserer modernen Gesellschaft so unübersichtlich und kompliziert geworden, dass die unternehmerischen Entscheidungen nur noch von Fachleuten getroffen werden können. Diese Unmöglichkeit einer echten Verantwortung gilt übrigens nicht nur für den Arbeitnehmer, sondern in gleichem Maße auch für das große Heer der Kleinaktionäre, welche schon lange nicht mehr die eigentliche Verantwortung für die unternehmerischen Entscheidungen zu tragen haben.

 

Die Anhänger einer Sozialisierung legen ihren Forderungen wirtschafts- und sozialpolitische Überlegungen zugrunde. Innerhalb der Sozialpolitik wird eine Sozialisierung vor allem deshalb gefordert, weil die Großbetriebe und Konzerne zu einer wirtschaftlichen Machtzusammenballung geführt haben und damit die Gefahr eines Machtmissbrauchs heraufbeschwören.

 

Diese Gefahren sind nicht von der Hand zu weisen. Eine Sozialisierung stellt jedoch ein recht untaugliches Mittel dar, um diese Gefahren zu beseitigen. Die Machtzusammenballung wird auf diese Weise zumeist nicht beseitigt, ja sogar oftmals vergrößert, da auf diesem Wege eine Machtkonzentration in der Hand des Staates erfolgt.

 

Zuletzt einige Worte zu den Gedanken, das auf der Privateigentumsordnung basierende Lohnarbeitsverhältnis abzuschaffen und durch eine genossenschaftliche Betriebsform zu ersetzen. Diese Gedankengänge sind zumeist noch nicht in ihren letzten sozialen Folgen zu Ende gedacht. Es bleibt zu untersuchen, ob eine genossenschaftliche Form allein an der realen sozialen Struktur unserer Betriebe unternehmerische Entscheidungen zu ändern vermag.

 

Auch von der institutionalisierten Mitbestimmung erhoffen sich Manche eine Lösung der sozialen Betriebsfrage. Zur Diskussion steht nur die eigentliche Mitbestimmung in wirtschaftlichen Fragen. Eine Mitbestimmung in sozialen und personellen Fragen und eine Unterrichtung und Mitbearbeitung in wirtschaftlichen Fragen seitens des Betriebsrates war in der Zeit nach dem zweiten Weltkrieg unbestritten. Eine echte wirtschaftliche Mitbestimmung beschränkte sich in der unmittelbaren Nachkriegszeit zunächst nur auf den Montanbereich. Erst später wurden diese Modelle dann auch auf die Großbetriebe aller Wirtschaftszweige übertragen.

 

Auf einen ersten Blick mag eine echte institutionalisierte Mitbestimmung in wirtschaftlichen Fragen als die Patentlösung schlechthin erscheinen. Wenn das soziale Betriebsproblem gerade dadurch entstand, dass eine Integration des Arbeitnehmers in den Betrieb nicht gelang, dann sollte eigentlich eine Mitbestimmung diese Integration ermöglichen. In der Tat kann die Mitbestimmung die Integration der Arbeitnehmer vorübergehend fördern. Diese Lösung ist jedoch nicht endgültig, da sie im Grunde auf einer Illusion beruht. Eine echte Lösung der Entfremdung der Arbeitnehmer kann nämlich auch nicht von einer Mitbestimmung ausgehen.

 

Es liegt in der Natur der Sache, dass die eigentlichen wirtschaftlichen Entscheidungen stets einer Minderheit obliegen. Es kann deshalb stets nur ein verschwindend kleiner Teil der Arbeitnehmer an einer echten unternehmerischen Entscheidung teilnehmen. Der hochkomplizierte Marktprozess verlangt darüber hinaus Fachkenntnisse, welche der hierin ungelernte Arbeitnehmer im Allgemeinen gerade nicht mitbringt. Hierdurch vermindert sich die Zahl der zu einer echten Mitbestimmung fähigen Arbeitnehmer um ein Weiteres.

 

Die Arbeitnehmer müssen sich im Allgemeinen bei einer Mitbestimmung von Gewerkschaftsfunktionären vertreten lassen. Aber warum sollte es nicht genügen, dass wenigstens im Namen der Arbeitnehmer mitbestimmt wird? Echte Mitbestimmung, welche nicht nur stören und schädigen will, verlangt auch Mitverantwortung. Aber gerade dann, wenn die Gewerkschaftsfunktionäre ihre Mitbestimmung in voller Verantwortung ausüben wollen, gerät die Mitbestimmung in ein Dilemma.

 

Es besteht ein realer, in der Natur der Sache liegender Konflikt zwischen den Interessen der Konsumenten und der Produzenten und zwischen den Interessen des Kapitals und der Arbeit. Jeder, der in echter Verantwortung wirtschaftlich relevante Entscheidungen treffen will, gerät zwischen diese Interessenspähren. Über kurz oder lang muss der im Namen der Arbeitnehmer mitbestimmende Funktionär die gleichen Entscheidungen treffen wie der Unternehmer, weil die Marktlage und die Berücksichtigung der Betriebsinteressen diese Entscheidungen erzwingen. Diese theoretischen Überlegungen werden durch die praktischen Erfahrungen im Montanbereich bestätigt.

 

Weitere Versuche, die sozialen Betriebsfragen zu lösen, knüpfen an den hierarchischen Aufbau des Betriebes an. Als erstes muss festgestellt werden, dass eine hierarchische Gliederung des Betriebes notwendig ist. Jede Gemeinschaftsform, nicht nur der Betrieb, bedarf eines einheitlichen Willens, dem sich die Glieder der Gemeinschaft unterzuordnen haben. Dies gilt um so mehr, je mehr Mitglieder eine Gemeinschaft umfasst.

 

Alle Pläne, welche auf einer Abschaffung der Hierarchie aufbauen, müssen als utopisch verworfen werden. Wohl erscheint es jedoch möglich und  notwendig, die bestehende Struktur des hierarchischen Aufbaus zu reformieren. Vor allem wird sich in der Rechtfertigung der Autorität ein Wandel vollziehen müssen. In der Vergangenheit wurde Autorität zumeist kraft Amtes ausgeübt. Heute wird es darauf ankommen, Autorität immer mehr auf der sachlichen Notwendigkeit aufzubauen.

 

Auch in der Auswahl der Führungskräfte ist ein Wandel notwendig. Bisher standen bei der Auswahl der Führungskräfte die rein fachlichen Gesichtspunkte im Vordergrunde. Es sollte jedoch berücksichtigt werden, dass von den Vorgesetzten bis herab zum Werkmeister und Vorarbeiter in erster Linie Führungsqualitäten verlangt werden. Die Vorgesetzten müssen in erster Linie verstehen, das Vertrauen der Belegschaft zu gewinnen und die täglich auftauchenden menschlichen Schwierigkeiten zu bewältigen. Natürlich trägt auch das fachliche Wissen und Können dazu bei, dem Vorgesetzten die Achtung der Belegschaft zu verschaffen. Das fachliche Können ist jedoch nur eine der erforderlichen Qualitäten und noch nicht einmal die wichtigste.

 

In diesem Zusammenhang taucht die Frage auf, welche Eigenschaften denn im Einzelnen die Führungskräfte besitzen müssen, um von der Belegschaft anerkannt zu werden. Diese Frage stellt sich nicht nur für den Betrieb, sie gilt für jede Gemeinschaft, es handelt sich hierbei um das allgemein interessierende Führerproblem.

 

In der Literatur wurde diese Frage auf unterschiedliche Art beantwortet. Keine Antwort kann jedoch restlos befriedigen, da man zumeist auf historische Beispiele hinweisen kann, bei denen erfolgreiche Führerpersönlichkeiten dem als erwünscht geltenden Führertyp widersprechen. Wahrscheinlich gibt es auf diese Frage überhaupt keine generell geltende Antwort, wahrscheinlich kommt es auf die jeweilige Situation an, welche Führerqualitäten im konkreten Einzelfall erforderlich sind.

 

Immerhin wird man einige negative Merkmale aufzählen können, die einer erfolgreichen Führung hinderlich sind. Wir kennen alle den Typ des Jasagers. Auf den ersten Blick mag er sogar für einen Führungsposten wie geschaffen erscheinen. Er bereitet den Vorgesetzten keine größeren Schwierigkeiten, man hat leicht mit ihm zu arbeiten und man braucht an seiner Seite keine Widerstände erwarten.

 

In Wirklichkeit eignet sich gerade dieser Menschentyp – mag er vom Gesichtspunkt der Bequemlichkeit noch so erwünscht erscheinen – sehr schlecht für einen Führungsposten. Es gibt zwei Gründe hierfür: Einmal besitzen Jasager zumeist kein ausreichendes Stehvermögen. Sie können deshalb die Beschlüsse der Unternehmungsleitung nicht durchsetzen, wenn sie bei der Belegschaft auf die geringsten Widerstände stoßen. Umgekehrt willigen sie allzu schnell in unberechtigte Wünsche der Belegschaft ein. Schließlich neigt gerade diese Art von Menschen zur Blitzableitermethode. Gerade weil sie kein Stehvermögen besitzen, weil sie die Konflikte, in die sie täglich geraten, innerlich nicht bewältigen, sind sie zu leicht versucht, all den Ärger und all die Unannehmlichkeiten auf die Kollegen und auf die Untergebenen abzuwälzen. Es mag paradox erscheinen: Gerade dieser Menschentyp, der an und für sich friedlicher Natur ist, kann das Betriebsklima gefährden.

 

Auch die Schulung der Nachwuchskräfte stellt einen wertvollen Beitrag zur Lösung der sozialen Betriebsfrage dar. Sicherlich hängt die Führungsqualität eines Vorgesetzten in erster Linie von dessen Begabungen ab. Aber nicht allein. Es kommt darauf an, wie diese angeborenen Anlagen genutzt werden. Sie können verkümmern, sie können aber auch ausgebildet und geschult werden. In der Praxis des Alltags kehren bestimmte typische Situationen immer wieder. Wird der einzelne Vorgesetzte auf diese Situationen vorbereitet, so kann er zumindest die üblichen, sonst immer wiederkehrenden Fehlleistungen vermeiden.

 

In der traditionellen Literatur wird bisweilen ein zu großes Gewicht auf die formelle, von der Unternehmung geschaffene Betriebsorganisation gelegt. Es ist das Verdienst gerade der modernen Betriebssoziologie, auch auf die Existenz einer informellen Gruppierung innerhalb eines Betriebes, die also ohne Zutun der offiziellen Führungskräfte entstand, hingewiesen zu haben.

 

Diese sogenannten informellen Gruppen können sowohl durch inner- wie auch außerbetriebliche Einflüsse entstanden sein. Ein innerbetrieblicher Einfluss läge z. B. dann vor, wenn durch das dauernde Arbeiten in einem gemeinsamen Arbeitsteam eine neue, von der Unternehmungsleitung nicht vorgesehene Betriebsgemeinschaft entstünde. Von einem außerbetrieblichen Einfluss sprächen wir dann, wenn z. B. Mitglieder eines Vereins oder einer Berufsorganisation im gleichen Betrieb beschäftigt wären und diese Verbundenheit nun auch in den Betrieb hineintrügen.

 

Es liegt nahe, dass gerade dann, wenn die formelle Betriebsorganisation Mängel aufweist und die einzelnen Arbeitnehmer nicht richtig in den Betrieb integriert sind, das Entstehen informeller Gruppen stark begünstigt wird. Weil der Mensch nicht ein alleinstehendes Individuum ist, hat er das Bedürfnis, in einer funktionierenden Gemeinschaft zu leben. Fehlt eine solche Gemeinschaft, so wird er versuchen, sich eine neue, informelle Ordnung zu schaffen.

 

Diese informellen Gruppen beeinflussen die Leistungen der einzelnen Arbeitnehmer entscheidend mit. Das Auseinanderfallen von formeller und informeller Organisation kann sehr leicht zu Konflikten führen. Es wäre jedoch falsch, wollte man hieraus den Schluss ziehen, das Vorhandensein informeller Gruppen würde in jedem Falle dem Betriebsklima und der Leistung schaden. Ganz im Gegenteil kann man sagen, dass diese informellen Gruppen oft aus einem echten Bedürfnis heraus entstanden sind und dass sie Funktionen übernehmen, die von der offiziellen Organisation entweder versäumt wurden oder unzureichend gelöst wurden.

 

Bei der Bildung informeller Gruppen handelt es sich um das Herauswachsen natürlicher und spontaner Gruppen, die ein gutes Indiz dafür abgeben, inwieweit sich die offizielle Betriebsorganisation der speziellen Situation angepasst hat. Nicht immer fallen die Führer dieser informellen Gruppen mit den offiziellen Führungskräften zusammen. Oft führt das Auseinanderfallen dieser beiden Führungsspitzen zu sozialen Konflikten im Betrieb.

 

Es dürfte deshalb zweckmäßig sein, bei der Auswahl der Führungskräfte auch darauf zu achten, wieweit die einzelnen Führungskräfte bereits bei der Belegschaft Ansehen genießen und nicht auf den Widerstand des Führers einer informellen Gruppe stoßen.

 

Eine Besserung des sozialen Klimas könnte auch dadurch erreicht werden, dass man dem einzelnen Arbeitnehmer bessere Aufstiegsmöglichkeiten eröffnet. In der Vergangenheit war es für die breite Masse der Arbeitnehmer nahezu unmöglich, weiter als in die untersten Führungsschichten aufzusteigen. Soweit bei einzelnen Arbeitnehmern der Wille und die sachlichen Voraussetzungen, begrenzte Verantwortung zu übernehmen, vorhanden sind, sollten diese Möglichkeiten auch ausgenutzt werden. Eine Förderung der Ausbildung könnte diese Aufstiegsmöglichkeiten begünstigen.

 

Eng damit zusammen hängt die Forderung nach innerbetrieblichen Dezentralisation. Es geht hierbei um die Frage, inwieweit die wirtschaftlichen Verantwortungen nach unten delegiert werden können. Im Grunde genommen ist diese Forderung identisch mit der Anwendung des Subsidiaritätsprinzips im Betrieb. Sie gilt für alle hierarchischen Stufen des Betriebes.

 

In diesem Zusammenhang verdient ein Vorschlag Schmalenbachs Beachtung. Schmalenbach ging von der Überlegung aus, dass unsere freie Marktwirtschaft ihre Ziele und Aufgaben einigermaßen befriedigend erfülle, obwohl unser Wirtschaftssystem nicht von einer zentralen Stelle aus gesteuert werde, sondern von einer Vielzahl dezentraler Einzelpläne getragen werde, welche durch den Preismechanismus des Marktes schließlich koordiniert würden. Schmalenbach stellte die Frage, ob ein hierarchisch zentral geleiteter Betrieb in einer dezentralisierten Marktwirtschaft nicht einen Fremdkörper darstelle und ob für den Betrieb nicht genau das Gleiche möglich sein sollte wie für die gesamte Volkswirtschaft.

 

In Weiterführung dieser Gedankengänge entwickelte Schmalenbach den Plan einer pretialen Lenkung. Danach zerfällt der Betrieb in eine Vielzahl von Abteilungen, welche in eigener Verantwortung ihre Entscheidungen treffen und deren Handlungen schließlich genauso durch ein System innerbetrieblicher Verrechnungspreise auf den Gesamtplan eines Betriebes abgestimmt und indirekt gelenkt werden, wie auch das Preissystem einer Volkswirtschaft letzten Endes eine indirekte Produktionslenkung auf die bestmögliche Produktion hin darstellt.

 

Innerhalb der oberen Führungsschicht sind diese Gedankengänge zum Teil bereits in der sogenannten Plankostenrechnung verwirklicht. Problem bleibt, wieweit diese Überlegungen auch auf die mittleren und sogar unteren Führungsschichten ausgedehnt werden können.

 

Fraglich bleibt vor allem, ob es sogar möglich wäre –  wie dies Dieter Schmidtchen angedacht hatte – , dass jeder einzelne Arbeitnehmer auf diesem Wege zu seinem eigenen Unternehmer werden könne und die Unternehmungen sich darauf beschränken können, den bisherigen Arbeitnehmern Maschinen und Werkzeuge zur Verfügung zu stellen, aufgrund derer dann die Arbeitnehmer in eigener Verantwortung Produkte herstellen, welche sie dann auf dem Markt verkaufen können.

 

 

Zusammenfassung:

 

01. Die Integration der Arbeitnehmer in den Betrieb erfolgt vor allem in Großbetrieben nicht von selbst, es bedarf eigener Maßnahmen, um eine Integration herbeizuführen. Diese Erkenntnis hat sich im Verlaufe der Geschichte der Industriegesellschaft nur allmählich durchgesetzt.

 

02. Am Anfang der Industrialisierung stand der Patriarchalismus. Alles für den Arbeitnehmer und nichts durch den Arbeitnehmer war die Devise des Patriarchalismus.

 

03. Mehrere Entwicklungen waren dafür verantwortlich, dass sich der Patriarchalismus nicht durchsetzen konnte. Auf der einen Seite verhinderte die Entwicklung zum Großbetrieb einen bleibenden Erfolg des Patriarchalismus. Auf der anderen Seite führte die Aufklärung zu einer wachsenden Emanzipation der Arbeitnehmer, die sich eine Bevormundung durch den Arbeitgeber nicht mehr gefallen ließen.

 

04. Dem Patriarchalismus folgte eine liberale Periode. Entsprechend dem Laisser - Faire - Gedanken wollte man nun auch die Integration des Arbeitnehmers sich selbst überlassen.

 

05. Aber auch innerhalb des Liberalismus gab es fortschrittliche Unternehmer wie z. B. Abbe mit seiner Zeiss-Stiftung. Die Maßnahmen zugunsten der Arbeitnehmer galten nun nicht mehr der Bevormundung der Arbeitnehmer, sondern deren Selbstständigkeit.

 

06. Auch ist es der liberalen Theorie zu verdanken, dass sie auf den Konflikt zwischen dem eigentlichen Betriebszweck und der Lösung der sozialen Frage hinwies.

 

07. Einen erneuten Wandel in der Einstellung zu den sozialen Betriebsfragen brachte die Periode der Arbeitsphysiologie. Man betrachtete den menschlichen Körper als einen Mechanismus, dessen Leistung vor allem von äußeren Umwelteinflüssen abhänge. Es ist unzweifelhaft, dass auch diese Epoche den Arbeitnehmern einige entscheidende Verbesserungen brachte, indem man z. B. die Arbeitsplatzbedingungen verbesserte.

 

08. Der Epoche der Arbeitsphysiologie folgte die Periode der Betriebspsychologie. Man erkannte richtig, dass die menschliche Leistung ganz entscheidend vom Leistungswillen des Einzelnen abhängt. Man folgerte daraus, dass die Leistung durch Anreize gesteigert werden kann. Es kam so zu der Vielfalt der heute bestehenden Akkordsysteme.

 

09. Die Betriebssoziologie machte darauf aufmerksam, dass die Leistung des Arbeitnehmers nicht allein allein aus den persönlichen Motiven des einzelnen Arbeitnehmers erklärt werden kann, dass seine Leistung auch davon abhängt, inwieweit die Integration des Arbeitnehmers in die jeweilige Betriebsgemeinschaft erreicht wurde.

 

10. Es ist falsch, zu glauben, die soziale Frage lasse sich allein durch eine großzügige Lohnpolitik lösen. Der Lohn ist nur eine Bedingung unter anderen und nicht einmal die wichtigste. Gerechte Lohnabstufung ist für die Zufriedenheit der Arbeitnehmer wichtiger. Und selbst hier ist die objektive Lohngerechtigkeit nicht von alleiniger Bedeutung. Es kann durchaus sein, dass der Unternehmer die Arbeitnehmer – objektiv gesehen – gerecht entlohnt hat und dass die Arbeitnehmer trotzdem unzufrieden sind und meinen, sie seien ungerecht entlohnt worden.

 

11. Oft wird behauptet, das Problem einer gerechten Einkommensverteilung lasse sich überhaupt nicht durch die Lohnfrage lösen. Der Arbeitnehmer habe auch einen Anspruch auf eine Beteiligung am Betriebsertrag. Aus dieser These erwuchs die Forderung nach einer Gewinnbeteiligung. Die Gewinne erfüllen jedoch in erster Linie eine volkswirtschaftliche Funktion: die Produktionsfaktoren in die Produktion zu lenken, bei denen der größte gesamtwirtschaftliche Bedarf besteht. Stets sollte eine Gewinnbeteiligung an dieser Funktion der Gewinne ihre Grenzen finden.

 

12. Eng damit zusammen stehen die Bemühungen, das soziale Betriebsproblem durch eine Änderung der Eigentumsordnung zu lösen. Drei Reformpläne können in diesem Zusammenhang erwähnt werden: die Miteigentumspläne, die Forderung nach Sozialisierung der Betriebe und schließlich der Gedanke, den Betrieben ganz allgemein eine genossenschaftliche Form zu geben.

 

13. Das Miteigentum bringt keine befriedigende Lösung. Miteigentum setzt Mitverantwortung für die unternehmerischen Entscheidungen voraus. Der Betrieb und die Produktion sind jedoch in unserer modernen Gesellschaft so unübersichtlich und kompliziert geworden, dass die unternehmerischen Entscheidungen nur noch von Fachleuten getroffen werden können.

 

14. Die Anhänger einer Sozialisierung begründen ihre Forderungen damit, dass die Großbetriebe und Konzerne zu einer wirtschaftlichen Machtzusammenballung geführt haben und damit die Gefahr eines Machtmissbrauchs heraufbeschworen haben. Auch wenn diese Gefahren nicht von der Hand zu weisen sind, stellt eine Sozialisierung ein recht untaugliches Mittel dar, um diese Gefahren zu beseitigen. Die Machtzusammenballung wird auf diese Weise zumeist nicht beseitigt, ja sogar oftmals vergrößert, da auf diesem Wege eine Machtkonzentration in der Hand des Staates erfolgt.

 

15. Auch von der institutionalisierten Mitbestimmung erhoffen sich manche eine Lösung der sozialen Betriebsfrage. Zur Diskussion steht hierbei nur die eigentliche Mitbestimmung in wirtschaftlichen Fragen. Eine Mitbestimmung in sozialen und personellen Fragen und eine Unterrichtung und Mitbearbeitung in wirtschaftlichen Fragen seitens des Betriebsrates war in der Zeit nach dem zweiten Weltkrieg unbestritten. Eine echte wirtschaftliche Mitbestimmung beschränkte sich in der unmittelbaren Nachkriegszeit zunächst nur auf den Montanbereich. Erst später wurden diese Modelle dann auch auf die Großbetriebe aller Wirtschaftszweige übertragen.

 

16. Es besteht ein realer, in der Natur der Sache liegender Konflikt zwischen den Interessen der Konsumenten und der Produzenten und zwischen den Interessen des Kapitals und der Arbeit, an dem jede Mitbestimmung ihre Grenzen findet.

 

17. Weitere Versuche, die sozialen Betriebsfragen zu lösen, knüpfen an den hierarchischen Aufbau des Betriebes an. Alle Pläne, welche auf einer Abschaffung der Hierarchie aufbauen, müssen als utopisch verworfen werden. Wohl erscheint es jedoch möglich und notwendig, die bestehende Struktur des hierarchischen Aufbaus zu reformieren. Vor allem wird sich in der Rechtfertigung der Autorität ein Wandel vollziehen müssen.

 

18. In der traditionellen Literatur wird bisweilen ein zu großes Gewicht auf die formelle, von der Unternehmung geschaffene Betriebsorganisation gelegt. Es ist das Verdienst gerade der modernen Betriebssoziologie, auch auf die Existenz einer informellen Gruppierung innerhalb eines Betriebes hingewiesen zu haben. Diese informellen Gruppen beeinflussen die Leistungen der einzelnen Arbeitnehmer entscheidend mit. Das Auseinanderfallen von formeller und informeller Organisation kann sehr leicht zu Konflikten führen.

 

19. Auch die Forderung nach innerbetrieblicher Dezentralisation könnte eine Lösung der sozialen Betriebsfrage begünstigen. Es geht hierbei um die Frage, inwieweit die wirtschaftlichen Verantwortungen nach unten delegiert werden können. In diesem Zusammenhang verdient ein Vorschlag Schmalenbachs Beachtung. Schmalenbach ging von der Überlegung aus, dass unsere freie Marktwirtschaft ihre Ziele und Aufgaben einigermaßen befriedigend erfülle, obwohl unser Wirtschaftssystem nicht von einer zentralen Stelle aus gesteuert werde, sondern von einer Vielzahl dezentraler Einzelpläne getragen werde, welche durch den Preismechanismus des Marktes schließlich koordiniert würden. Schmalenbach stellte die Frage, ob ein hierarchisch zentral geleiteter Betrieb in einer dezentralisierten Marktwirtschaft nicht einen Fremdkörper darstelle und ob für den Betrieb nicht genau das gleiche möglich sein sollte wie für die gesamte Volkswirtschaft.

 

20. In Weiterführung dieser Gedankengänge entwickelte Schmalenbach den Plan einer pretialen Lenkung. Danach zerfällt der Betrieb in eine Vielzahl von Abteilungen, welche in eigener Verantwortung ihre Entscheidungen treffen und deren Handlungen schließlich genauso durch ein System innerbetrieblicher Verrechnungspreise auf den Gesamtplan eines Betriebes abgestimmt und indirekt gelenkt werden, wie auch das Preissystem einer Volkswirtschaft letzten Endes eine indirekte Produktionslenkung auf die bestmögliche Produktion hin darstellt.

 

 

Fragen zu Kapitel 11c:

 

01. Welches Problem liegt der sozialen Betriebsfrage zugrunde?

 

02. Von welchem Leitgedanken ließ sich die patriarchale Periode leiten?

 

03. Inwiefern unterschieden sich die sozialpolitischen Maßnahmen Abbe’s von der patriarchal eingestellter Unternehmer?

 

04. Woran scheiterte die patriarchale Periode letzten Endes?

 

05. Von welchen Annahmen ging die Arbeitsphysiologie aus?

 

06. Auf welchen Bestimmungsgrund führte die Betriebspsychologie die Leistung der Arbeitnehmer zurück?

 

07. Welchen Wandel brachte die Betriebssoziologie?

 

08. Welche Ziele stehen an der Spitze der Rangskala der Arbeitnehmer?

 

09. Hängt die Zufriedenheit der Arbeitnehmer primär davon ab, wie gerecht die Löhne tatsächlich sind?

 

10. Worin liegen die Grenzen einer Gewinnbeteiligung?

 

11. Inwiefern kann eine Sozialisierung die soziale Betriebsfrage nicht befriedigend lösen?

 

12. Von welchen Überlegungen ließ sich Schmalenbach bei der Entwicklung der pretialen Lenkung leiten?

 

 

 

Antworten zu Kapitel 11c:

 

01. Der sozialen Betriebsfrage liegt das Problem der Integration der Arbeitnehmer in den Betrieb zugrunde.

 

02. Dem Patriarchalismus lag der Grundsatz zugrunde: ‚Alles für und nichts

durch den Arbeitnehmer‘.

 

03. Abbe’s Maßnahmen galten nicht der Bevormundung, sondern der Förderung der Selbstständigkeit der Arbeitnehmer.

 

04. Der Patriarchalismus scheiterte einmal an der Tendenz zum Großbetrieb, zum andern an den Emanzipationsbestrebungen der Arbeitnehmer.

 

05. Die Arbeitsphysiologie ging von der Annahme aus, dass die Leistung des einzelnen Arbeitnehmers entscheidend von den Umwelteinflüssen abhängt.

 

06. Die Betriebspsychologie erkannte, dass die Leistung entscheidend vom Leistungswillen der Arbeitnehmer bestimmt wird.

 

07. Die Betriebssoziologe erkannte zu Recht, dass die Betriebsgemeinschaft die Leistung der Arbeitnehmer entscheidend mitbestimmt.

 

08. An der Spitze der Rangskala der Arbeitnehmer steht nicht die Forderung nach möglichst hohen Löhnen, sondern nach der Sicherheit des Arbeitsplatzes.

 

09. Die Zufriedenheit der Arbeitnehmer wird entscheidend davon geprägt, welche Entlohnung die Arbeitnehmer für gerecht halten.

 

10. Eine Gewinnbeteiligung findet dort ihre Grenzen, wo die eigentlichen gesamtwirtschaftlichen Funktionen der unternehmerischen Gewinne gefährdet werden.

 

11. Eine Sozialisierung stellt keine geeignete Maßnahme zur Lösung der sozialen Betriebsfrage dar, da sie zu einer noch stärkeren Machtzusammenballung führt und damit die Gefahr von Machtmissbrauch noch vergrößert.

 

12. Schmalenbach war der Auffassung, dass die liberale Theorie, wonach das Zusammenspiel der Marktkräfte eine bessere Allokation bewirke als eine staatliche Planwirtschaft, nicht am Betrieb halt machen dürfte, dass auch die innerbetrieblichen Probleme zum Teil dezentral gelöst werden könnten.