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Gliederung der Vorlesung:

 

01. Einführung

02. Leitbilder

03. Tarifverhandlungen  

04. Gesamtwirtschaftliche Verteilungstheorie

05. Institutionelle Unterschiede

06. Finanzpolitik

07. Geschichte der Sozialversicherung

08. Rentenversicherung

09. Krankenversicherung

10. Arbeitslosenversicherung

11. Vermögenspolitik

12. Bildungspolitik

 

 

 

Kapitel 5: Institutionelle Unterschiede

 

 

 

Gliederung:

 

01. Die Rolle des Staates in der Lohnpolitik

02. Einheitsgewerkschaften

03. Industrieprinzip versus Berufsprinzip

04. Dezentrale versus zentrale Verhandlung

05. Negative Koalitionsfreiheit

06. Freiwillige Schlichtung

07. Streikrecht

08. Aussperrungsrecht und –verbot

09. Zur Reform des Tarifvertragsrechts

 

 

 

01. Die Rolle des Staates in der Lohnpolitik

 

In der BRD gilt die Tarifautonomie. Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz garantiert den Arbeitnehmern das Recht, sich in Gewerkschaften zu organisieren und mit den Arbeitgebern Tarifverhandlungen zu führen. Dieser Artikel garantiert den Tarifpartnern auch das Recht, ihre Lohnvorstellungen ggf. mit Arbeitskampfmaßnahmen durchzusetzen. Diese positive Koalitionsfreiheit widerspricht allerdings auf den ersten Blick den allgemeinen Grundsätzen einer Marktwirtschaft.

 

Die Koordination der Einzelinteressen setzt Wettbewerb zwischen den Marktpartnern voraus, sodass im Allgemeinen ein Kartellverbot oder zumindest eine staatliche Überwachung der Aktivitäten von Kartellen für das reibungslose Funktionieren der Marktwirtschaft notwendig ist. Die Ausnahme der Gewerkschaften von dieser Kontrolle wird damit gerechtfertigt, dass ohne diesen Verfassungsschutz die Arbeitnehmer einem natürlichen Nachfragemonopol auf den Arbeitsmärkten ausgesetzt wären und dass damit die Startchancengleichheit verletzt wäre.

 

Das natürliche Nachfragemonopol ließ sich in der Anfangsphase der Industrialisierung damit begründen, dass ein Arbeitnehmer gleich welchen Geschlechts wegen fehlender Mobilität auf die wenigen Angebote in seiner jeweiligen Wohngemeinde angewiesen war.

 

Heute ist es zwar aufgrund der drastischen Senkung der Verkehrskosten für den Arbeitnehmer möglich, seinen Arbeitsplatz auch in benachbarten Gemeinden zu suchen. Trotzdem kann man auch heute noch von einer nachfragemonopolartigen Macht sprechen, da die Arbeitgeber - vor allem der Großunternehmungen – über ein Informationsmonopol verfügen.

 

Während der einzelne Arbeitnehmer nur einmal oder zumindest in nur sehr wenigen Fällen mit seinem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag aushandelt, steht eine Großunternehmung vor der Aufgabe, Arbeitsverträge vieltausendfach auszustellen, diese Aufgabe wird zur Routine und gerade wegen der Vielzahl der Einzelfälle lohnt es sich für eine Unternehmung, Spezialisten für diese Fälle einzustellen und auf diesem Wege gegenüber den Arbeitnehmern einen enormen Informationsvorsprung zu erlangen.

 

Das Recht der Arbeitnehmer, sich in Gewerkschaften zu organisieren, soll nun dazu beitragen, auch auf den Arbeitsmärkten die Startchancengleichheit durchzusetzen. Die Tarifautonomie richtet sich zunächst gegen den Staat: Es ist in der BRD nicht Aufgabe des Staates, die Löhne und die sonstigen Arbeitsbedingungen festzusetzen und damit die Aufgaben der Tarifpartner zu beschneiden. Der Staat hat sich darauf zu beschränken, allgemeine Richtlinien für die Tariflohnpolitik zu verabschieden und diese sind notwendig, um negative Auswirkungen der Tariflohnpolitik auf die gesamtwirtschaftlichen Ziele zu verhindern.

 

Tarifautonomie bedeutet jedoch zweitens auch, dass Tarifverhandlungen auf Arbeitnehmerseite nur von den Gewerkschaften, aber z. B. nicht von den Betriebsräten, die ja ebenfalls die Interessen der Arbeitnehmer vertreten, geführt werden dürfen. Nicht in allen Ländern der westlichen Welt besteht eine derartige Tarifautonomie, obwohl fast in allen Staaten kollektive Tarifverhandlungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern geführt werden.

 

Es gibt Staaten (z. B. die Niederlande oder Schweden), in denen der Staat Mindestlöhne vorschreibt oder vorschrieb und andere Staaten (z. B. Dänemark, die USA), in denen die Regierung das Recht besitzt (besaß), unter gewissen Voraussetzungen die Beendigung des Streiks festzusetzen, bzw. einen Streik vorübergehend auszusetzen und einen bindenden Schiedsspruch zu fällen.

 

Neuerdings sind auch in der BRD gesetzliche, einheitliche Mindestlöhne vorgesehen. SPD, Grüne und Gewerkschaften hatten sich schon sehr lange dafür eingesetzt, für die gesamte Volkswirtschaft gesetzliche Mindestlöhne einzuführen.

 

 

02. Einheitsgewerkschaften

 

Beginnen wir mit der Definition der Einheitsgewerkschaft. Man versteht darunter eine Gewerkschaftsorganisation, die nicht nach weltanschaulichen Kriterien gegliedert ist. In der BRD ist dieses Prinzip weitgehend realisiert, allerdings mit geringen Ausnahmen: Es gibt vereinzelt christliche Gewerkschaften, in der Zeit unmittelbar bei Beginn der Bundesrepublik in stärkerem Maße als heute.

 

In anderen Ländern (Frankreich, Italien, Weimarer Republik) haben (hatten) wir eine weltanschauliche Ausrichtung der Gewerkschaften, es gibt (gab) christliche, kommunistische und sozialistische Gewerkschaften; in Holland gab es auch eine weltanschauliche Ausrichtung der Arbeitgeberverbände.

 

Zwei Fragen sind im Zusammenhang mit der Einheitsgewerkschaft zu untersuchen:

 

·        Welchen Einfluss hat dieses Prinzip der Einheitsgewerkschaften auf das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber;

 

·        welchen Einfluss hat dieses Prinzip auf das Verhältnis zwischen Mitglieder und Funktionäre?

 

Arbeitgeber verhandeln – falls Einheitsgewerkschaften vorliegen – nur mit einer einzigen Gewerkschaft. Der Organisationsgrad der einzelnen Gewerkschaft ist hier in der Regel größer als bei anderen Regelungen. Beide Faktoren (Monopolstellung und Größe der Gewerkschaften) stärken die Verhandlungsposition der Gewerkschaften. Gleichzeitig sind die gesamtwirtschaftlichen Kosten der Verhandlungen einschließlich der Streikkosten geringer, als wenn Unternehmungen mit mehreren Gewerkschaften verhandeln müssten.

 

Der intergewerkschaftliche Wettbewerb der einzelnen Verbände um Mitglieder entfällt hier jedoch; dies bedeutet eine Reduzierung der potenziellen Kontrolle der Verbandsfunktionäre, welche die Arbeitnehmer bei Wettbewerb ausüben würden.

 

Dieses Faktum ist nun bei den Gewerkschaften von besonderer Bedeutung, da nicht nur der zwischengewerkschaftliche Wettbewerb, sondern zusätzlich auch der intragewerkschaftliche Wettbewerb um Führungsämter – wie Lipset für die USA gezeigt hat –  nicht immer reibungslos funktioniert. Nur selten werden bei den Vorstandswahlen den Gewerkschaftsmitgliedern mehrere Alternativen zur Wahl gestellt.

 

Allerdings ist der Wettbewerb zwischen weltanschaulich gegliederten Gewerkschaften ebenfalls gering, da die Bereitschaft zum Gewerkschaftswechsel im Falle der Unzufriedenheit mit der eigenen Organisation gering sein dürfte. Ein überzeugter Christ wird nicht deshalb zu einer kommunistischen Gewerkschaft überwechseln, wenn es dieser gelingt, etwas günstigere Arbeitsbedingungen auszuhandeln. Umgekehrt gilt aber auch, dass ein Marxist nicht seine Gewerkschaft verlässt und zu einer christlichen Gewerkschaft überwechselt, wenn letztere  günstigere Arbeitsbedingungen aushandeln könnte.

 

 

03. Industrieprinzip versus Berufsprinzip

 

Wiederum beginnen wir mit der Definition beider Prinzipien: Das Industrieprinzip sieht eine Gliederung der Verbände nach Gütermärkten vor. Alle in einem bestimmten Wirtschaftszweig beschäftigten Arbeitnehmer sind hier in der gleichen Gewerkschaft organsiert. Beim Berufsprinzip erfolgt die Gliederung der Verbände nach Faktormärkten. Es entscheidet hier der Beruf des einzelnen Arbeitnehmers, welcher Gewerkschaft er gegebenenfalls angehört.

 

Als Ausgangspunkt der Betrachtung gilt, dass die nach dem Berufsprinzip organisierten Gewerkschaften in aller Regel eine Nivellierung der Einkommen zwischen den einzelnen Wirtschaftszweigen anstreben, allerdings zumeist nur bezogen auf ihre Mitglieder. Im Hinblick auf die Einkommensunterschiede zwischen den Gewerkschaften wird nämlich eher eine Erhaltung oder sogar Erhöhung des Platzes innerhalb der Lohnhierarchie angestrebt.

 

Bei Verwirklichung des Industrieprinzips hingegen ist eine Nivellierungstendenz zwischen den Löhnen verschiedener Arbeitsqualität des gleichen Wirtschaftszweiges zu erwarten, da es zu den erklärten Zielen auch der Industriegewerkschaften gehört, Einkommensunterschiede zwischen ihren Mitgliedern abzubauen und wenn immer möglich, für die Mitglieder, welche am unteren Ende der Einkommensskala stehen, etwas günstigere Bedingungen auszuhandeln.

 

Es ist eine Faktenfrage, bei welchem Prinzip die möglichen Fehlallokationen größer sind. Prinzipiell gilt, dass die Fehlallokationen dort größer sind, wo die Unterschiede zur Marktlösung bei Wettbewerb am größten sind. Wenn man unterstellen könnte, dass sich die Grenzprodukte der Arbeit zwischen den einzelnen Arbeitsqualitäten stärker unterscheiden als zwischen den einzelnen Wirtschaftszweigen für die gleiche Arbeitsqualität, dann würden beim Industrieprinzip größere Fehlallokationen als beim Berufsprinzip zu erwarten sein.

 

Für eben diese These spricht, dass die Mobilität zwischen den Wirtschaftszweigen insgesamt größer sein dürfte als zwischen den Berufen. Es ist nämlich im Allgemeinen leichter, innerhalb desselben Berufes in einem andern Wirtschaftszweig einen Arbeitsplatz zu finden, als den Beruf zu wechseln.

 

Das Industrieprinzip gestattet allerdings darüber hinaus - im Gegensatz zum Berufsprinzip - eine einheitliche Verhandlungsführung, so dass die gesamtwirtschaftlichen Verhandlungs- und Arbeitskampfkosten beim Industrieprinzip insgesamt wesentlich geringer sind als beim Berufsprinzip. Untenstehende Tabelle zeigt die Unterschiede im Einzelnen auf:

 

 

 

 

04. Dezentrale versus zentrale Verhandlung

 

Prinzipiell ist es denkbar, dass auf:

 

·        betrieblicher Ebene,

·        regionaler Ebene,

·        branchenwirtschaftlicher Gesamtebene und

·        gesamtwirtschaftlicher Ebene über die Branchen hinaus verhandelt wird.

 

Die BRD zeichnet sich durch regionale Verhandlungen auf Branchenebene aus; in den USA sind Betriebsverhandlungen die Regel, in den skandinavischen Ländern wird oder wurde oftmals auf der Ebene der gesamten Branche oder sogar der gesamten Volkswirtschaft verhandelt.

 

Von einer dezentralen Lösung gehen sowohl verteilungspolitische wie auch allokationspolitische Wirkungen aus. Befassen wir uns zuerst mit der verteilungspolitischen Wirkung einer dezentralen Lösung: Die Gewerkschaften können bei Tarifverhandlungen auf Betriebsebene in die Differenzialgewinnzone der Unternehmer eindringen und damit eine höhere Lohnquote erkämpfen. Man spricht in diesem Zusammenhang von der Gewinnzitrone, die zusammengepresst werden kann. Da die Gewinnhöhe der einzelnen Unternehmungen je nach Produktivität unterschiedlich hoch ausfällt, können bei dezentralen Tarifverhandlungen also die Differenzialgewinne der Unternehmer besser ausgeschöpft werden.

 

 

 

Bei einer zentralen Lösung muss auf die Situation des Grenzbetriebes Rücksicht genommen werden, damit dort keine Arbeitsplätze gefährdet werden. Dieser Vorteil geht jedoch auf Kosten des Zieles, den Anteil der Arbeitnehmer zu erhöhen, da dieses Ziel nur erreicht werden könnte, wenn in den Betrieben mit höheren Gewinnen auch die Löhne dementsprechend höher ausfallen würden.

 

Gleichzeitig bestimmt die Verhandlungsebene die Machtposition innerhalb der Gewerkschaft; bei einer dezentralen (betrieblichen) Regelung ist die Position der Zentrale geschwächt, während bei zentralen Verhandlungen automatisch die Machtposition der zumeist zentral organisierten Gewerkschaften gestärkt wird.

 

Kommen wir nun zu der allokationspolitischen Wirkung einer dezentralen Lösung: Durch Reduzierung der Differenzialgewinne entfallen die Anreize auf Unternehmerseite, jeweils das Kapital zu den Verwendungsarten abzuziehen, die volkswirtschaftlich die höchste Produktivität aufweisen. Andererseits werden die Anreize der Arbeitnehmer, zu den produktivsten Arbeitsstätten zu wandern, verstärkt.

 

Da allerdings die Mobilität der Unternehmungen in der Regel im Wettbewerb insgesamt größer sein dürfte als die der Arbeitnehmer, sind die Allokationswirkungen einer dezentralen Verhandlungsführung eher negativ zu beurteilen.

 

Andererseits spricht für eine dezentrale Lösung, dass die Gefahr von Fehlallokationen dort geringer ist und dass auch Datenänderungen leichter verkraftet werden können. Fehler werden immer wieder gemacht, wenn jedoch eine fehlerhafte Entscheidung auf zentraler Ebene stattfindet, tritt der Schaden im Prinzip bei allen Unternehmungen auf und ist damit insgesamt größer als wenn nur einige wenige Betriebe von dieser Fehlentscheidung betroffen wären.

 

Nach Vorstellungen in der Literatur ermöglichen zentrale Verhandlungen weit besser als dezentrale Verhandlungen, die Lohnhöhe auf das gesamtwirtschaftlich erwünschte Ausmaß zu begrenzen. Auf der zentralen Ebene würden nämlich nur solche Lohnforderungen beschlossen, die von allen Branchen und Regionen getragen werden könnten. Damit erfolge automatisch eine Ausrichtung an den Grenzunternehmungen. Je nach Produktivitätsunterschied könnten in den einzelnen Branchen und Unternehmungen übertarifliche Lohnzuschläge vereinbart werden, die nicht die Beschäftigung gefährden.

 

Man spricht hierbei von Makroflexibilität: Weil auf zentraler Ebene, also auf der Makroebene, verhandelt wird, sind die einzelnen Branchen flexibler in dem Versuch, die Produktivitätsunterschiede zu berücksichtigen. Bei dezentraler Verhandlung bestehe hingegen die Gefahr, dass zunächst die produktivsten Branchen die Lohnsteigerungen an der überdurchschnittlichen Produktivität ausrichten, und dass dann die anderen Branchen den Versuch unternehmen, sich an diese Lohnsteigerungen anzupassen. Im Endergebnis besteht hier die Gefahr, dass die Löhne insgesamt stärker als die gesamtwirtschaftliche Produktivität ansteigen.

 

In dezentralen, aber überbetrieblichen Verhandlungssystemen (wie z. B. in der BRD) sei also die Gefahr expansiver Lohnsteigerungen größer als bei zentralen Verhandlungen (wie sie z. B. in Schweden üblich sind), aber auch größer als bei Verhandlungen auf Betriebsebene (wie wir sie z. B.  in den USA vorfinden).

 

Bei dezentralen, aber trotzdem überbetrieblichen (regionalen) Verhandlungen ist nämlich die Bereitschaft zu Lohnzugeständnissen der Unternehmer größer als bei betrieblichen Verhandlungen, da die Unternehmer davon ausgehen können, dass Lohnkostensteigerungen auf den Güterpreis abgewälzt werden können, ohne dass die nationale Wettbewerbsposition dadurch beeinträchtigt wird. Die einzelnen Unternehmer können ja davon ausgehen, dass auch die Konkurrenten von diesen Lohnkostensteigerungen betroffen sind und deshalb ebenfalls bestrebt sein werden, diese Kostensteigerungen auf den Güterpreis abzuwälzen.

 

Gleichzeitig sind die Lohnsteigerungen bei dezentralen Verhandlungen insgesamt größer als bei zentralen Verhandlungen, da sich die Lohnforderungen der Gewerkschaften nicht an der gesamtwirtschaftlichen, sondern zumindest in den Wachstumsindustrien an der branchenwirtschaftlichen, zumeist höheren Produktivität ausrichten (These vom hump shape).

 

Es ist nämlich nun damit zu rechnen, dass bei dezentralen Tarifverhandlungen die Branchen mit der jeweils höheren Produktivitätssteigerung vorpreschen, Lohnsteigerungen erkämpfen können, welche über dem Anstieg der gesamtwirtschaftlichen Produktivität liegen und dass dann in den Branchen mit unterdurchschnittlichem Anstieg in der Produktivität Lohnsteigerungen erkämpft werden, welche die Produktivitätssteigerung der jeweiligen Branche übersteigen, um so den Abstand in den Lohnsätzen zu den produktiveren Branchen zu verringern.

 

 

Diese Thesen blieben jedoch nicht unwidersprochen. De facto stiegen die Lohnstückkosten entgegen diesen Thesen gerade in Schweden, das lange Zeit stark zentrale Verhandlungen praktiziert hatte. Erklären lässt sich dieser Widerspruch damit, dass in Schweden in immer stärkerem Maße auf regionaler und sektoraler Ebene Nachverhandlungen geführt wurden. Hier besteht jedoch die Gefahr, dass diese Verbindung der zentralen mit der dezentralen Verhandlung insgesamt die Lohnforderungen der Gewerkschaften erhöht. Die Einzelgewerkschaften können sich nämlich nur dadurch bewähren, dass sie etwas höhere Forderungen durchsetzen als bereits auf zentraler Ebene beschlossen wurden.

 

Die Neutralität der übertariflichen Lohnzuschläge Im Hinblick auf das Ziel der Geldwertstabilität ist darüber hinaus nur gewährleistet, wenn in den Tarifverhandlungen keine Effektivklauseln vereinbart werden. Im Gegensatz zur BRD gelang es jedoch den schwedischen Gewerkschaften oftmals, Effektivklauseln in den Tarifverträgen zu verankern.

 

 

Zusammenfassung:

 

01. Die einzelnen Länder unterscheiden sich erstens in der Frage, welche Rolle der Staat im Rahmen der Lohnbildung einnimmt. Während einige Staaten wie z. B. Schweden oder die Niederlande eine staatliche Lohngesetzgebung kennen bzw. lange Zeit gekannt hatten, gilt in der BRD die Tarifautonomie, wonach im Grundsatz die Festlegung von Löhnen den Tarifpartnern vorbehalten ist. Allerdings wurden in jüngster Zeit auch in der BRD einheitliche, gesetzliche Mindestlöhne eingeführt.

 

02. Diese Tarifautonomie ist im Artikel 9 Absatz 3 des Grundgesetzes verankert. Als Tarifpartner gelten die Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverbände sowie die Gewerkschaften. Der Staat verleiht den Tarifverträgen einen besonderen Schutz, der über den Schutz hinausgeht, der allgemein allen vertraglichen Vereinbarungen gewährt wird. Andere Interessenvertretungen der Arbeitnehmer, wie z. B. die Betriebsräte, können keine Tarifverträge mit den Arbeitgebern abschließen.

 

03. Trotz der grundgesetzlich garantierten Tarifautonomie hat der Staat vielfältige Möglichkeiten, auf den Lohnprozess Einfluss zu nehmen. Erstens ist der Staat der größte Arbeitgeber und führt in dieser Eigenschaft Tarifverhandlungen mit den Gewerkschaften des öffentlichen Dienstes. Zweitens können die Arbeitsminister Tarifverträge auf Verlangen mindestens eines betroffenen Tarifpartners für allgemeingültig erklären. Drittens besteht die Möglichkeit, dass Regierungsmitglieder als Schlichter herangezogen werden.

 

04. Viertens hat der Staat in der Vergangenheit den Versuch gemacht, in Gesprächsrunden (Konzertierte Aktion, Bündnis der Arbeit) mit den Tarifparteien Orientierungsdaten zu entwickeln, die allerdings wegen der Tarifautonomie nicht verbindlich sein können. Fünftens werden die in den Tarifverhandlungen vereinbarten Löhne für alle Arbeitnehmer unabhängig davon, ob sie der Gewerkschaft angehören als gesetzliche Mindestlöhne festgeschrieben.

 

05. In der BRD gilt mit wichtigen Ausnahmen das Prinzip der Einheitsgewerkschaft. Alle organisierten Arbeitnehmer eines Wirtschaftszweiges sind - unabhängig von der politischen Überzeugung - in einer einzigen Gewerkschaft zusammengeschlossen.

 

06. In anderen Ländern - wie vor allem Frankreich, Italien, Belgien und den Niederlanden - gibt (gab) es weltanschaulich gegliederte (christliche, sozialistische, kommunistische) Gewerkschaften; in den Niederlanden sind sogar die Arbeitgeberverbände lange Zeit weltanschaulich gegliedert gewesen (liberale, christliche Arbeitgeberverbände).

 

07. Die Wettbewerbssituation zwischen einzelnen Gewerkschaften wirkt sich auf das Verhältnis zwischen Mitgliedern und Funktionären aus. Gerade weil die Mitglieder die Möglichkeit haben, bei Unzufriedenheit mit der Arbeit der Gewerkschaftsführung zu einer anderen Gewerkschaft überzuwechseln, stehen die Führungskräfte der Gewerkschaft unter Druck, auf die Wünsche und Bedürfnisse ihrer Mitglieder einzugehen.

 

08. Prinzipiell besteht auch die Möglichkeit, dass über Wahlen die Wünsche der Mitglieder Berücksichtigung erfahren. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass sich bei den Vorstandswahlen auch mehrere Kandidaten zur Wahl stellen, die Kontrolle entfällt, wenn - wie das bei Gewerkschaftswahlen oftmals der Fall ist - den Mitgliedern eine Einheitsliste vorgegeben wird. Der Wettbewerb zwischen den Gewerkschaften übt darüber hinaus auch auf das Verhältnis der Tarifpartner Einfluss aus.

 

09. Prinzipiell gilt, dass Einheitsgewerkschaften aufgrund ihres höheren Organisationsgrades größeren Druck auf die Arbeitgeber ausüben können als Gewerkschaften, die in Konkurrenz zueinander stehen und so vom Arbeitgeber gegeneinander ausgespielt werden können.

 

10. Eine Volkswirtschaft kann entweder nach dem Industrieprinzip oder nach dem Berufsprinzip in Tarifbereiche untergliedert werden. Beim Industrieprinzip, das vorwiegend in der BRD realisiert ist, sind die Arbeitnehmer eines Wirtschaftszweiges unabhängig vom jeweiligen Beruf in einer Gewerkschaft organisiert, während beim Berufsprinzip, das sich vor allem in den angelsächsischen Staaten findet, die Arbeitnehmer eines bestimmten Berufes in einer Gewerkschaft organisiert sind, unabhängig davon, in welchem Wirtschaftszweig sie beschäftigt sind.

 

11. Gewerkschaften sind im Allgemeinen bestrebt, zwischen den einzelnen Mitgliedsgruppen eine gewisse Nivellierung der Einkommen zu erreichen, während gleichzeitig die Position der eigenen Mitglieder gegenüber den Arbeitnehmern anderer Gewerkschaften verteidigt wird.

 

12. Bei dieser Verhaltensweise werden beim Industrieprinzip Nivellierungen zwischen den einzelnen Berufsgruppen angestrebt. Diese Nivellierungstendenz widerspricht einer Marktlösung, da der Markt über Mobilität eher Einkommensunterschiede verschiedener Wirtschaftszweige als Einkommensunterschiede zwischen einzelnen Berufen abbaut.

 

13. Zugunsten des Industrieprinzips kann jedoch angeführt werden, dass die gesamtwirtschaftlichen Verhandlungs- und Streikkosten beim Industrieprinzip deutlich niedriger ausfallen als beim Berufsprinzip. Bei Realisierung des Industrieprinzips findet in der Regel für einen gesamten Betrieb nur eine einzige Tarifverhandlung statt, nach Beendigung der Tarifverhandlungen kann der Unternehmer sicher sein, dass die Arbeitskosten bis zum nächsten Tarifabschluss konstant bleiben, eine sichere Kalkulation ist gegeben, während bei Realisierung des Berufsprinzips über das ganze Jahr hinweg Tarifverhandlungen geführt werden müssen, folglich sind zu jeder Zeit Lohnsteigerungen bestimmter Teilgruppen zu erwarten; oftmals nehmen kleine Gruppen Schlüsselpositionen ein, aufgrund derer sie bei Ausbruch eines Streiks die gesamte Produktion des Betriebes lahm legen können.

 

14. Tarifverhandlungen finden (fanden) in der Schweiz und den USA vorwiegend auf betrieblicher Ebene statt, in Schweden auf zentraler Ebene, in der BRD auf mittlerer (regionaler) Ebene. Da die Tarifpartner auf die Kostensituation der Grenzbetriebe Rücksicht nehmen müssen, können die Gewerkschaften bei betrieblichen Verhandlungen stärker in die Differenzialgewinnzone eindringen und somit die gesamte Lohnquote erhöhen.

 

15. Diesem distributiven Gewinn entspricht auf der einen Seite eine Verletzung des Solidaritätsprinzips, wonach alle Gewerkschaftsmitglieder unabhängig davon, in welchem Betrieb sie beschäftigt sind, bei gleicher Leistung eine gleich hohe Entlohnung erhalten sollten. Auf der anderen Seite werden bei Reduzierung der Differenzialgewinne den produktiveren Unternehmungen die Möglichkeiten genommen, die Produktion auszuweiten und damit die Durchschnittskosten der Branche zu senken.

 

16. Im Allgemeinen wird die These vertreten, dass sowohl zentrale wie auch betriebliche Tarifverhandlungen die Lohnflexibilität erhöhen. Die Lohnflexibilität ist dann hoch, wenn die Löhne auf Veränderungen der Arbeitsmarktlage schnell reagieren. Bei betrieblichen Tarifverhandlungen wird die hohe Lohnflexibilität damit erklärt, dass aufgrund der größeren Betriebsnähe die Beschäftigungsinteressen der Arbeitnehmer größere Berücksichtigung erfahren, während bei zentralen Verhandlungen die Bereitschaft auch der Gewerkschaften bestünde, die Lohnforderungen stärker an den gesamtwirtschaftlichen Bedürfnissen auszurichten.

 

17. Ob zentrale Verhandlungen tatsächlich zur Lohnflexibilität beitragen, ist jedoch fraglich. Denkbar wäre auch, dass die Gewerkschaften das Ziel verfolgen, die Lohnquote zu erhöhen und damit Lohnforderungen stellen, die über dem Produktivitätszuwachs liegen.

 

 

 

Fragen zu Kapitel 5a:

 

01. Was versteht man unter Tarifautonomie?

 

02. Warum widerspricht die positive Koalitionsfreiheit den allgemeinen Grundsätzen der Marktwirtschaft?

 

03.  Wie wird diese Ausnahme von den allgemeinen Grundsätzen gerechtfertigt?

 

04. Worin bestand das natürliche Nachfragemonopol der Arbeitgeber zu Beginn der Industrialisierung?

 

05. Warum kann man auch heute noch zumindest bei den Großbetrieben von einem natürlichen Nachfragemonopol der Arbeitgeber sprechen?

 

06. Auf welchem Wege versuchte der Staat in Vergangenheit und Gegenwart Einfluss auf das Tarifgeschehen zu nehmen?

 

07. Was versteht man unter Einheitsgewerkschaften?

 

08. Wie wirkt sich das Prinzip der Einheitsgewerkschaft auf das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaften aus?

 

09. Wie wirkt sich das Prinzip der Einheitsgewerkschaft auf das Verhältnis zwischen Arbeitnehmern und Gewerkschaftsfunktionären aus?

 

10. Worin unterscheidet sich das Industrieprinzip vom Berufsprinzip?

 

11. Worin bestehen die verteilungspolitischen Wirkungen bei betrieblichen Tarifverhandlungen?

 

12. Wie wirkt sich eine Lohndifferenzierung je nach Gewinnlage der Unternehmungen auf die Allokation aus?

 

 

Antworten zu Kapitel 5a:

 

01. Unter Tarifautonomie versteht man das Recht der Gewerkschaften und der Arbeitgeber, die Arbeitsbedingungen in einem Tarifvertrag festzulegen. 

 

02. Entsprechend den Grundsätzen der Marktwirtschaft ist jeder Versuch, durch Zusammenschluss einer Marktseite den Wettbewerb auszuschalten, unerwünscht.

 

03. Die Rechtfertigung der positiven Koalitionsfreiheit liegt in der Befürchtung, dass ohne dieses Recht die Arbeitgeber ein natürliches Nachfragemonopol besäßen.

 

04. Zu Beginn der Industrialisierung war die räumliche Mobilität der Arbeitnehmer so gering, dass die Arbeitnehmer oftmals nur einem Arbeitgeber gegenüberstanden.

 

05.  Der Arbeitnehmer kann heute zwar in der Regel zwischen mehreren Arbeitgebern wählen, die Großbetriebe besitzen jedoch gegenüber den Arbeitnehmern ein Informationsmonopol.

 

06. Der Staat versucht Einfluss auf das Tarifgeschehen dadurch zu nehmen, dass er auf der einen Seite einheitliche Mindestlöhne vorschreibt und dass er auf der anderen Seite zeitweise den Versuch unternommen hat, im Rahmen der Konzertierten Aktion die Gewerkschaften zur Mäßigung in den Lohnforderungen zu bewegen.

 

07. Von Einheitsgewerkschaften spricht man immer dann, wenn die Arbeitnehmer eines Betriebes oder eines Wirtschaftszweiges lediglich von einer Gewerkschaft vertreten werden.

 

08. Das Prinzip der Einheitsgewerkschaft bringt den Arbeitnehmern eine monopolistische Position auf den Arbeitsmärkten und stärkt deshalb die Machtposition der Gewerkschaften.

 

09. Das Prinzip der Einheitsgewerkschaft vermindert für die Arbeitnehmer die Möglichkeit, bei Unzufriedenheit mit der Aktivität der Gewerkschaft zu einer anderen Gewerkschaft überzuwechseln.

 

10. Bei Gültigkeit des Industrieprinzips sind alle organisierten Arbeitnehmer eines Wirtschaftszweiges unabhängig von ihrem Beruf in einer Gewerkschaft organisiert, während bei Gültigkeit des Berufsprinzips die Arbeitnehmer eines Berufszweiges eine Gewerkschaft bilden.

 

11. Bei betrieblichen Verhandlungen können die Gewerkschaften höhere Lohnforderungen als in überbetrieblichen Verhandlungen erreichen, da sie je nach Gewinnlage der Unternehmungen höhere Löhne durchsetzen können.

 

12. Eine Lohndifferenzierung nach der Gewinnlage der Unternehmungen vermindert die Mobilität des Kapitals und vergrößert die Mobilität der Arbeit.

 

Fortsetzung folgt!