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Gliederung der Vorlesung:

 

01. Einführung

02. Leitbilder

03. Tarifverhandlungen  

04. Gesamtwirtschaftliche Verteilungstheorie

05. Institutionelle Unterschiede

06. Finanzpolitik

07. Geschichte der Sozialversicherung

08. Rentenversicherung

09. Krankenversicherung

10. Arbeitslosenversicherung

11. Vermögenspolitik

12. Bildungspolitik

 

 

 

Kapitel 2: Leitbilder (Forts.)

 

 

Gliederung:

 

01. Das Gleichheitsprinzip

02. Egalität nutzenmaximierend?

03. Das Diskriminierungsverbot

04. Das Leistungsprinzip

05. Das Bedarfsprinzip

06 Die paretianische Redistribution

07 Downs These von der Nivellierungstendenz

08 Die Rolle der Verbände

09 Wirtschaftsverfassung und Distribution

 

 

03. Das Diskriminierungsverbot (Fortsetzung)

 

Fragen wir uns nun nach den eigentlichen Ursachen für eine geschlechtsbezogene Diskriminierung bei der Besetzung von Führungspositionen. Es entspricht einer weitgehenden Meinung, dass für diese Art von Diskriminierung die marktwirtschaftlichen Anreizsysteme verantwortlich seien. Dadurch, dass die Unternehmungen ihre Entscheidungen danach fällen, ihren Gewinn soweit wie möglich zu vergrößern, wären sie auch bestrebt, einzelne Arbeitnehmergruppen soweit wie möglich, zu diskriminieren.

 

Diese Meinung entspricht nicht der Wirklichkeit. Gary Becker und andere Vertreter der Politischen Ökonomik haben gezeigt, dass sich Unternehmungen unter normalen Wettbewerbsbedingungen wirtschaftlich schädigen, wenn sie bestimmte Arbeitnehmergruppen diskriminieren. Gerade dann, wenn die Unternehmungen gewinnorientiert handeln, haben sie ein Interesse daran, jegliche Diskriminierung zu vermeiden. Ihr Gewinn ist dann am größten, wenn sie jeden einzelnen Arbeitsplatz mit dem Bewerber mit der höchsten Eignung besetzen.

 

Je geeigneter ein Inhaber eines Arbeitsplatzes seine Aufgabe erfüllen kann, umso höher ist die Produktivität und je höher die Produktivität ausfällt, umso höher ist ceteris paribus der Gewinn dieser Unternehmung. Eine Unternehmung ist also schlecht beraten, wollte sie Arbeitsplätze mit Männern besetzen, welche für die jeweilige Aufgabe eine geringere Befähigung als die weiblichen Bewerber aufweisen. Eine Unternehmung, welche jeweils die am meisten befähigten Bewerber unabhängig von ihrem Geschlecht beschäftigen würde, würde also Wettbewerbsvorteile gegenüber Konkurrenten erzielen, welche bewusst auch dann Männer beschäftigen würden, wenn diese eine geringere Eignung aufweisen als weibliche Mitbewerber. Je stärker der Wettbewerb zwischen den einzelnen Unternehmungen ausfällt, umso größer sind die Anreize, jede Art von Diskriminierung zu vermeiden.

 

Nun gelten diese Überlegungen, dass eine Diskriminierung demjenigen schadet, welcher zu diesem Mittel greift, zunächst nur für eine funktionierende Marktwirtschaft. Eine Marktwirtschaft erfüllt nur dann ihre Aufgaben, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind und hierzu zählt vor allem, dass die Unternehmungen in einem intensiven Wettbewerb zueinander stehen. Nun kann kein Zweifel bestehen, dass in den modernen Industriestaaten diese Forderung nach Wettbewerb keineswegs in allen Wirtschaftszweigen erfüllt ist, dass ein Großteil der Märkte monopolistisch oder besser oligopolistisch organisiert ist, wobei sich eine kleine Zahl von Großkonzernen in den Markt teilen und gerade deshalb die Preise diktieren und diese über die Stückkosten anheben können.

 

Obwohl also die Anreize zu einer effizienten Produktion bei Monopol und Oligopol geringer ausfallen als auf Konkurrenzmärkten, reicht dieser Unterschied nicht aus, um zu erklären, warum in der Vergangenheit nicht nur ausnahmsweise, sondern in großem Stile Frauen bei der Besetzung der Führungspositionen diskriminiert wurden. Es muss noch weitere Ursachen für eine so weitgehende Praxis geben, welche eigentlich den Unternehmungen Gewinnverluste bringen.

 

Allerdings kann sich auch dann eine monopolistische Macht herausbilden, wenn kein Monopol oder auch Oligopol in morphologischer Hinsicht (also gemessen an der Anzahl und am Marktanteil der einzelnen Unternehmungen) vorliegt, wie die Arbeiten von C. A. Phillips auf einem ganz anderen Gebiet gezeigt haben. So hatte C. A. Phillips in einer Arbeit von 1921 darauf aufmerksam gemacht, dass Privatbanken durchaus die Macht besitzen, auch dann, wenn die Banknoten allein von einer einzigen zentralen Notenbank ausgegeben werden können und die Notenbank eine restriktive Geldpolitik verfolgt, die Geldmenge auszuweiten und zwar dadurch, dass es ihnen gelingt, Giralgeld zu schöpfen.

 

Auch im Hinblick auf Diskriminierungsstrategien kann dieses zunächst unverständliche Verhalten der Unternehmer mit einer Art Gleichschritt erklärt werden. Den Führungskräften unserer Gesellschaft wurden in der Vergangenheit Leitbilder vermittelt, in denen unter anderem von einer geschlechtsbezogenen gesellschaftlichen Arbeitsteilung ausgegangen wurde. Es galt als zweckmäßig, dass die notwendigen Arbeiten innerhalb der privaten Haushalte, vor allem auch die Erziehung von den Müttern, von Frauen wahrgenommen werden, weil Frauen gerade bei der Erfüllung dieser Aufgaben eine ‚natürliche‘ Begabung aufwiesen, während von Männern unterstellt wurde, dass sie bei der Erfüllung der Aufgaben außerhalb der Familie die besseren Eignungen aufweisen.

 

Wenn nun der größte Teil der Führungseliten von der festen Überzeugung ausgeht, dass die wichtigsten Führungspositionen in Wirtschaft und Gesellschaft von männlichen Führungskräften ausgeübt sein sollten, bedarf es für eine geschlechtliche Diskriminierung auch keiner eigenen, kartellartigen Absprache der Unternehmer. Sie können fest damit rechnen, dass sie auch dann, wenn sie Frauen bei der Besetzung der Führungspositionen diskriminieren, keine Wettbewerbsnachteile erleiden, weil sie sich sicher sein können, dass ihre Konkurrenten ebenfalls Frauen diskriminieren und damit auf mögliche Produktivitätssteigerungen verzichten. Zwar gilt auch hier, dass diese Unternehmungen auf mögliche Gewinnsteigerungen verzichten. Dieser Gewinnverzicht verschlechtert jedoch nicht ihre Wettbewerbsposition, ist also nicht für das wirtschaftliche Überleben bedrohend, er kann dann auch als Preis dafür angesehen werden, dass die Männer in der Führungsloge unter sich bleiben können.

 

Die Ursache für ein solches Fehlverhalten liegt hier eindeutig darin, dass bei der Erziehung der Führungskräfte falsche Leitbilder anerzogen werden. Es müsste zu den wichtigsten Prinzipien einer Erziehung auf den weiterbildenden Schulen gehören, dass die in der Verfassung der freiheitlichen Demokratien verankerten Menschenrechte (wie vor allem das Diskriminierungsverbot) auf jeden Fall einzuhalten sind.

 

Fragen wir uns nun, inwieweit denn durch die Einführung einer gesetzlich gebotenen Frauenquote das Ziel erreicht werden kann, die geschlechtliche Diskriminierung weitgehend zu vermeiden. Man könnte nun versucht sein anzunehmen, dass eine solche Maßnahme per se erfolgreich sei, da ja hier sozusagen das Ziel (Erhöhung der Frauenquote) per Gesetz angeordnet werde.

 

Werden Unternehmungen gezwungen, die Vorstandsposten mit mehr Frauen zu besetzen und sind sie nicht davon überzeugt, dass diese Maßnahme sinnvoll und notwendig ist, besteht die Gefahr, dass eben diejenigen Stellen mit Frauen besetzt werden, welche eine geringere Bedeutung haben, bzw. dass dann, wenn bisher bedeutungsvolle Posten mit Frauen besetzt werden, diese in Zukunft an Bedeutung verlieren.

 

Natürlich wird man mit entsprechender Umformulierung der Gesetze diese Gefahren zum Teil auch wieder abwenden können. Man muss sich jedoch darüber im Klaren sein, dass diese Möglichkeiten begrenzt sind.

 

Erstens handelt es sich hierbei um einen Wettlauf mit der Zeit. Es ist ganz unmöglich, dass der Gesetzgeber bei der Abfassung eines Gesetzes alle möglichen Schlupflöcher von vornherein kennt und deshalb stopfen kann. Zweitens muss vor allem unterschieden werden zwischen den Spitzenposten in formeller und realer Hinsicht. Formell gesehen steht der Vorstandsvorsitzende oder der Aufsichtsratsvorsitzende an der Spitze einer Unternehmung. De facto heißt dies jedoch noch lange nicht, dass dieser Spitzenmanager auch das ‚Sagen hat‘. Oftmals liegen die Grundentscheidungen bei dem Hauptaktionär, von dem wiederum die formellen Vorstände abhängen.

 

Bisweilen ist es sogar so, dass die formellen Vorstände als Blitzableiter dienen und für die negativen Konsequenzen einer Entscheidung verantwortlich sind, während die eigentlichen Entscheidungen und die Früchte dieser Entscheidungen den eigentlichen Mächtigen einer Unternehmung zufallen, die jedoch keinesfalls immer und von selbst mit den formell bestellten Vorsitzenden zusammenfallen. Weiterhin ist daran zu denken, dass unwillige Unternehmungen ihre Teilbetriebe oder die gesamte Unternehmung ins Ausland verlegen könnten, in dem keine gesetzliche Frauenquote vorgesehen ist.

 

Ein weiterer Umstand ist jedoch von größerer Bedeutung. Wir müssen uns darüber klar werden, dass die Gesamtheit der Männer und Frauen keine soziale Gruppe darstellt, sondern eine statistische Masse. Eine Frau (bzw. ein Mann) gehört der statistischen Masse an, weil sie oder er bestimmte Merkmale aufweist, welche dieser Gruppe eigen sind, nicht aber, weil sie bzw. er in einer Gemeinschaft lebt, in der man Vor- und Nachteile miteinander teilt.

 

Statistische Massen zeichnen sich dadurch aus, dass zwar jedes Mitglied dieser Masse bestimmte Eigenschaften aufweist, so können z. B. Männer keine Kinder gebären, Frauen hingegen keine Kinder zeugen. Ansonsten sind jedoch die charakterlichen und physiologischen Eigenschaften breit gestreut, nicht jeder Mann (jede Frau) weist alle Eigenschaften in gleichem Umfang auf. Es mag zwar sogar richtig sein, dass Frauen im Durchschnitt in geringerem Maße bestimmte Eigenschaften als Männer aufweisen, welche im harten Wettbewerb der Unternehmungen untereinander benötigt werden. Im Einzelfall bei der Diskussion darüber, welche konkreten Bewerber für einen ganz bestimmten Vorstandsposten die besseren Eigenschaften aufweisen, der männliche oder der weibliche Kandidat, ist es trotzdem durchaus möglich, dass die weibliche Kandidatin den männlichen Kandidat im Hinblick auf diese Eignungen bei Weitem übertrifft.

 

Dies bedeutet, dass es bei der Besetzung der Vorstandsposten immer darauf ankommt, ob die einzelnen konkreten Bewerber die notwendigen Eigenschaften aufweisen und nicht, welche statistische Gruppe im Durchschnitt die benötigten Eigenschaften besitzt.

 

Gerade weil es sich hierbei um eine statistische Masse und um keine soziale Gruppe handelt, lassen sich auch die Diskriminierungen, welche die Frauen im Hinblick auf die Besetzung von Vorstandsposten in der Vergangenheit erfahren haben, nicht aufrechnen gegen heutige Benachteiligungen der Männer aufgrund der Einführung einer gesetzlichen Frauenquote.

 

Wenn aufgrund der Anwendung dieser Vorschrift bei der Besetzung eines Vorstandspostens eine Frau gewählt werden muss, welche nachweislich in geringerem Maße für diesen Posten geeignet ist als ein männlicher Mitbewerber, so liegt hier eindeutig eine Diskriminierung des betroffenen Mannes vor.

 

Der Einwand, dass hier die Gruppe der Männer durchaus belastet werden könnte, da sie ja in der Vergangenheit bevorzugt behandelt wurde, würde nur dann gelten, wenn es sich hierbei um eine soziale Gruppe handeln würde, dass in der Vergangenheit der Gruppe der Männer Vorteile entstanden, an denen alle Männer, auch die heute lebenden Männer teil hatten. Dann hätte man in der Tat davon sprechen können, dass hier ein gerechtfertigter Ausgleich stattfinden würde.

 

Da es sich aber bei Männern und Frauen um statistische Massen und nicht um soziale Gruppen handelt, hat ein konkreter männlicher Bewerber um einen Vorstandsposten keinerlei Vorteile dadurch erlangt, dass andere Männer – vor allem in der Vergangenheit – ungerechtfertigter Weise bevorzugt wurden.

 

Fragen wir uns weiterhin, welche alternativen Maßnahmen diskutiert werden und wie diese Maßnahmen im Vergleich zur Einführung einer verpflichtenden Frauenquote sowohl im Hinblick auf ihre Effizienz als auch auf mögliche Sekundärwirkungen abschneiden. Wir hatten weiter oben bereits darauf hingewiesen, dass die eigentliche Ursache für diese Fehlhaltungen (Diskriminierungen) vor allem im bildungspolitischen Sektor zu suchen ist und dass deshalb in erster Linie die Bildungspolitik gefordert ist.

 

Es bedarf aber sicherlich nicht nur gewisser Korrekturen im Bildungsprozess, um eine Abkehr von diesen Verhaltensweisen zumindest auf kurze oder mittlere Frist herbeizuführen. Es müssen auch Korrekturen auf dem Arbeitsmarkt selbst vorgenommen werden, die sehr wohl durch gesetzgeberische Maßnahmen eingeführt oder begleitet werden müssen.

 

Zur Lösung der Probleme könnte man vorsehen, dass bei der Besetzung von Vorstandsposten im Aufsichtsrat die Führungsposten zwingend öffentlich ausgeschrieben werden, sodass auch alle potentiellen weiblichen Bewerber von der Vakanz einer Führungsstelle erfahren.

 

Weiterhin sollte eine Frauenbeauftragte benannt werden, welche an dem Verfahren zur Besetzung der obersten Führungspositionen mitwirken sollte. Für den Fall, dass diese Frauenbeauftragte feststellt, dass nicht die notwendige Sorgfalt angewandt wurde und die weiblichen Bewerber benachteiligt wurden und dass diese Feststellung mit sachlichen Argumenten belegt werden kann, könnte dann den nicht zum Zuge kommenden weiblichen Bewerbern ein erleichterter Zugang zur Anfechtung vor den Arbeitsgerichten ermöglicht werden.

 

Unsere bisherigen Überlegungen bezogen sich vor allem auf die geschlechtliche Diskriminierung. Wir hatten allerdings einleitend darauf hingewiesen, dass das Grundgesetz nicht nur eine geschlechtliche Diskriminierung untersagt, dass sie weitere Formen der Diskriminierung und zwar eigens eine Schlechterstellung aufgrund der Herkunft oder des Religionsbekenntnisses verbietet. Im Grunde geht es hierbei um die Formulierung der Menschenrechte, die jedem zu gewähren sind, mag er noch so sehr zu einer Minderheit in der Bevölkerung zählen. Positiv gesprochen gilt der Anspruch, dass in freiheitlichen und demokratischen Rechtsstaat stets die Gleichheit vor dem Gesetz gilt.

 

Gerade aus diesen Gründen gelten die Folgerungen, welche wir im Hinblick auf den Versuch, die Diskriminierung über eine gesetzlich vorgeschriebene Frauenquote zu verhindern, abgeleitet haben, im Wesentlichen für alle Arten der Diskriminierung. Dies bedeutet aber auch, dass es immer dann, wenn man von der Überzeugung ausgeht, dass die Einführung einer gesetzlich vorgeschriebenen Frauenquote ein effizienter und erwünschter Weg zur Verhinderung einer Diskriminierung nach dem Geschlecht darstellt, auch die Anwendung einer Quotenregelung auf die anderen Arten einer Diskriminierung erforderlich sei. Warum sollten z. B. Arbeitnehmer mit einem Immigrationshintergrund eine Startchancenungleichheit hinnehmen, wenn sie feststellen müssen, dass Frauen mit dieser Regelung Erfolg hatten und auf diese Weise scheinbar einen Abbau der Diskriminierung erreicht haben.

 

Der Umstand, dass Frauen ihr Recht auf dem Weg der Quotenregelung erkämpft haben, wird notweniger Weise dazu führen, dass auch im Hinblick auf andere Arten der Diskriminierung die Forderung erhoben wird, eine gesetzlich vorgeschriebene Quote auch auf diese anderen Arten der Diskriminierung anzuwenden. Die für die geschlechtliche Diskriminierung beschriebenen negativen Auswirkungen einer Quotenregelung verstärken sich jedoch dann, wenn sich diese Quotenregelung auf weitere Tatbestände der Diskriminierung ausbreitet.

 

Breitet sich jedoch eine Quotenregelung aus und ist deshalb dies der wichtigste Weg, um Diskriminierungen zu bekämpfen, werden deshalb gerade aus diesen Gründen die angeblichen Erfolge der Quotenregelung bei den Frauen wiederum abgebaut. Gilt es in einer Unternehmung eine neue Führungsposition zu besetzen, muss ja nun in diesem Falle nicht nur überprüft werden, ob die Zahl der durch Frauen besetzten Stellen dem Anteil der Frauen in der gesamten Bevölkerung entspricht, diese Frage muss ja auch im Hinblick auf die jeweils erreichte Quote für andere Bewerbergruppen überprüft werden.

 

Die Wahrscheinlichkeit, dass bei einer Unterbesetzung z. B. der Frauen für andere Gruppierungen auch eine Unterbesetzung festgestellt werden muss, welche unter Umständen noch größer ausfällt als die geschlechtliche Unterbesetzung, steigt auf jeden Fall, je mehr für bestimmte Eigenschaften eine Quote eingehalten werden muss. Dies bedeutet aber notwendiger Weise, dass die Wahrscheinlichkeit, dass eine Frau eine frei gewordene Führungsposition erwarten kann, nun wiederum verglichen mit einem Zustand, in welchem allein eine Quote für Frauen vorgeschrieben wurde, verringert wurde.

 

Wir haben jedoch nicht nur festzustellen, dass sich die Gebote, bestimmte Quoten bei der Besetzung von Führungspositionen einzuhalten, gegenseitig blockieren. Von noch größerer Bedeutung ist die Tatsache, dass auf diesem Wege die Gefahr immer größer wird, dass bei der Besetzung von Führungsstellen immer weniger derjenige Bewerber ausgewählt wird, der für die spezielle Stelle die beste Eignung aufweist. Die Erfüllung der Quote hat ja in dieser Frage eindeutigen Vorrang, muss sie doch von Gesetzeswegen erfüllt werden. Eine Auswahl nach der Eignung ist zwar in hohem Maße erwünscht, jedoch nicht gesetzlich geboten und gerade deshalb in diesem Falle nachrangig.

 

Nun hatten wir weiter oben gesehen, dass der eigentliche Maßstab dafür, ob eine Diskriminierung zwischen zwei Bewerbern stattfindet, zweckmäßiger Weise daran gemessen wird, welcher Bewerber die beste Eignung für die vorgesehene Führungsaufgabe besitzt. Nur auf diese Weise kann der betriebliche Erfolg, damit aber auch das allgemeine Wohl bestmöglich erfüllt werden. Aus Gerechtigkeitsgründen kann eine solche Regelung auch akzeptiert werden. Zunächst gilt es festzuhalten, dass in aller Regel die Zahl der Bewerber die Zahl der freien Stellen übersteigt, und dass insofern eine vollständige Gleichbehandlung gar nicht möglich ist.

 

Auf der einen Seite liegt es zum Teil an den Anstrengungen jedes Einzelnen, seine Leistung zu verbessern und damit seine Chance, ausgewählt zu werden zu vergrößern. Auf der anderen Seite geht es bei der Besetzung einer Führungsposition gar nicht in erster Linie darum, persönliche Rechte der Führungskräfte zu verteilen, sondern Pflichten und es ist dann Aufgabe der Betriebsordnung auch sicherzustellen, dass die Führungskräfte ihre Pflichten erfüllen und dass sie auch zurückgestuft oder bestraft werden können, wenn sie ihre Pflichten verletzt haben.

 

Eine Verbreiterung der Quotenregelungen hat jedoch noch eine weitere negative Auswirkung. Wenn nämlich eine Unternehmung bei der Besetzung von Führungsstellen mehrere Quoten für die unterschiedlichsten Merkmale beachten muss, ist sie umso mehr überfordert, je geringer ihre Beschäftigtenzahl ist. Nur ein Großbetrieb, der eine bestimmte Mindestgröße erreicht hat, ist überhaupt in der Lage, alle Quoten zu erfüllen. Nehmen wir den Extremfall, dass eine Unternehmung mit 100 Beschäftigten in diesem Jahr gerade zwei Führungspositionen zu vergeben hat, dass aber drei verschiedene Quoten einzuhalten sind, eine Frauenquote, eine Quote für Mohamedaner und schließlich eine für Afrikaner. Es wäre reiner Zufall und äußerst unwahrscheinlich, dass in kleineren Unternehmungen die Bewerber für diese zwei Stellen gerade die Merkmale aufweisen, dass alle geforderten Quoten eingehalten werden können. Die ohnehin bestehende Tendenz, zu Großbetrieben würde also auf diese Weise noch verstärkt.

 

 

04. Das Leistungsprinzip

 

Wenden wir uns nun dem Leistungsprinzip zu, welches in einer politisch unbeeinflussten Marktwirtschaft in reinster Form zum Zuge käme, das aber auch sehr wohl zumindest im Ansatz von den meisten Individuen als gerechtfertigt angesehen wird, wenn auch zumeist gefordert wird, das Leistungsprinzip durch andere Verteilungsprinzipien wie vor allem durch das Bedarfsprinzip zu ergänzen.

 

Die Grundregel des Leistungsprinzips besagt, dass Einkommensunterschiede solange gerechtfertigt sind, als sie auf unterschiedliche individuelle Leistungen zurückgeführt werden können. Allerdings bewerten die Marktpartner ein und dieselbe Leistung unterschiedlich. Der Marktprozess bringt eine Annäherung, jedoch nur bei vollkommenen Märkten.

 

Inwieweit auf Märkten mit vollständiger Konkurrenz der Markt von sich aus zu einer Entlohnung nach dem Leistungsprinzip führt, zeigt die von J. B. Clark entwickelte Grenzproduktivitätstheorie. Die von J. B. Clark entwickelte Grenzproduktivitätstheorie beschränkt sich nämlich nicht darauf, anzugeben, welche Höhe der Lohnsatz (bzw. allgemeiner: der Faktorpreis) im Gleichgewicht erreicht, sie will darüber hinaus darlegen, dass die Entlohnung der Produktionsfaktoren zum jeweiligen Grenzprodukt auch als fair und damit gerecht einzustufen ist.

 

Betrachten wir hierzu folgendes Diagramm. Wir tragen auf der Y-Achse den Entlohnungssatz (l), auf der X-Achse die Menge an nachgefragter Arbeit (A) in Arbeitsstunden gerechnet ab. Die Grenzproduktivitätskurve gibt an, wie sich das Grenzprodukt des Faktors mit wachsendem Arbeitseinsatz vermindert.

 

 

 

 

Das Grenzprodukt eines Faktors ist die Werthöhe, die der Markt unter den Bedingungen der vollständigen Konkurrenz diesem Faktorbeitrag beimisst. Sie entspricht letztlich dem Grenznutzen, den der Käufer aus der Leistung des Faktors zieht. Dies bedeutet, dass entsprechend dieser Theorie der einzelne Anbieter eines Produktionsfaktors im Gleichgewicht und unter den Bedingungen der vollständigen Konkurrenz eine Entlohnung erhält, die seinem Beitrag zum Inlandsprodukt entspricht. Hier wird gleiches (nämlich der Beitrag zum Inlandsprodukt) mit gleichem (dem Entlohnungssatz, der wiederum dem Grenzprodukt dieses Faktors entspricht), entgolten.

 

Nun wird der Wert einer Leistung (eines Gutes) im Allgemeinen zunächst vom Anbieter und vom Nachfrager unterschiedlich eingeschätzt. Der Käufer fragt nach dem Nutzen, den er aus dieser Leistung zieht, während der Anbieter, in diesem Falle der Faktoranbieter, den Wert der Leistung nach dem ihm entstandenen Schaden oder Nutzenentgang bemisst. Beim Faktor Arbeit kann man hierbei mit Jevons vom Grenzarbeitsleid sprechen oder mit der Wiener Grenznutzenschule vom entgangenen Freizeitnutzen.

 

Ein funktionierender Wettbewerbs-Markt sorgt allerdings dafür, dass sich diese zunächst unterschiedlichen Werte des Anbieters und Nachfragers einander angleichen. Ist nämlich das vom Anbieter eingeschätzte Arbeitsleid höher als der Nutzen, den sich der Käufer von dieser Leistung verspricht, so wird der Anbieter sein Angebot reduzieren und das wiederum bewirkt einerseits, dass wegen der eingetretenen Knappheit der Grenznutzen beim Käufer und mit ihm die Bereitschaft zu einem höheren Preis steigt, während gleichzeitig das Grenzarbeitsleid bei geringerem Angebot zurückgeht, sodass auch der Anbieter mit einem geringeren Preis als bisher zum Angebot bereit wäre.

 

Im Gleichgewicht entsprechen sich auf funktionierenden Wettbewerbs-Märkten beide Wertvorstellungen, sodass man nun keinen Fehler begeht, wenn man den Faktorpreis dem Grenzprodukt gleichsetzt. Man spricht hierbei vom Leistungsprinzip: Die Entlohnung der Produktionsfaktoren entspricht der Marktleistung eines jeden Faktors. Der einzelne Produktionsfaktor bzw. sein Besitzer erhält im Faktorpreis unter Gleichgewichtsbedingungen den Wert, den er durch seine Leistung dem Inlandsprodukt in seiner letzten Einheit hinzugefügt hat.

 

Nun sprachen wir von funktionierenden Märkten. Die Marktformenlehre hat nämlich gezeigt, dass der Markt nur unter den Bedingungen der vollständigen Konkurrenz den Faktorpreis im Gleichgewicht auf das physische Grenzprodukt (den Grenzertrag)  einstellt. Allgemein – auf alle möglichen Marktformen auf den Gütermärkten angewandt - lautet die Formel der Faktormarkttheorie, dass der Faktorpreis im Gleichgewicht dem Grenzerlösprodukt entspricht, wobei der Grenzerlös sich entsprechend der Amoroso-Robinson-Formel auf:

   p(1-1/e) * gp

 

(p: Güterpreis; e: Nachfrageelastizität im Hinblick auf Güter; gp: Grenzprodukt)

 

einstellt.

 

Der Grenzerlös ist nun bei allen endlichen Werten der Nachfrageelastizität e kleiner als der Preis, da der Unternehmer für das zuletzt verkaufte Produkt zwar den Preis erzielt, von diesem Preis jedoch den Preisabschlag abziehen muss, den er dadurch erleidet, dass er nun mehr Produkte als bisher verkauft und entsprechend dem negativen Verlauf der Nachfragekurve für alle Produkte einen etwas niedrigeren Preis erzielt. Also wird auch die Entlohnung des Produktionsfaktors in diesem allgemeinen Falle der monopolistischen Konkurrenz unter den Lohn fallen, der bei vollständiger Konkurrenz erzielt worden wäre.

 

Das Wertgrenzprodukt (Preis * physischem Grenzprodukt) wird nur dann erreicht werden, wenn die Nachfrageelastizität unendlich wird, was genau dann der Fall ist, wenn auf den Gütermärkten die Bedingungen der vollständigen Konkurrenz gelten. Die Unternehmer verhalten sich dann wie Mengenanpasser und nehmen den Preis als Datum vom Markt. Das Gesamtangebot eines einzelnen Anbieters ist so klein, dass auch bei einer Mehrproduktion von einer Einheit das Gesamtangebot der Branche nicht spürbar erhöht wird, der Preis bleibt davon also unberührt.

 

Ähnliche Überlegungen gelten für den Faktormarkt. Hat der Unternehmer monopolistischen Einfluss auf die Lohnhöhe, so wird bei einer Mehrnachfrage nach einer Faktoreinheit nicht nur der Faktorpreis ansteigen; zusätzlich muss berücksichtigt werden, dass aufgrund der Mehrnachfrage der Lohn allgemein steigt, sodass zusätzlich für jeden bereits eingestellten Faktor ein Entlohnungszuschlag zu zahlen ist, dessen Höhe von der Preisflexibilität abhängt.

 

Die Grenzausgabe des Unternehmers bei Mehreinstellung eines Faktors ist also im Allgemeinen größer als der Lohnsatz, was gleichzeitig bedeutet, dass bei gleichem Grenzerlös der Lohnsatz niedriger ausfällt. Nur dann, wenn die Preisflexibilität null ist, d.h., wenn der Unternehmer keinen Einfluss auf die Faktorpreishöhe hat, wenn also auch auf dem Faktormarkt Konkurrenzbedingungen gelten, fällt der Lohnsatz mit den Grenzausgaben zusammen.

 

Sinngemäß gilt natürlich, dass der Lohnsatz höher ausfällt als das Grenzprodukt, wenn die Faktoranbieter über monopolistische Macht verfügen und über eine Verknappung des Angebotes (z. B. eines vorübergehenden Streikes) eine Lohnsteigerung erzwingen können.

 

Also kann man dementsprechend auch nur dann von einer gerechten Entlohnung der Produktionsfaktoren sprechen, wenn in der Realität die Bedingungen der vollständigen Konkurrenz realisiert wären. Dies ist jedoch im Allgemeinen  nicht der Fall, so dass der Markt auch nur mehr oder weniger gerechte Entlohnungssätze realisiert.

 

Erich Preiser hat noch auf eine weitere Schwierigkeit hingewiesen. Auch dann, wenn man auf allen Märkten die Marktform der vollständigen Konkurrenz unterstellen könnte, kämen über die Eigentumsordnung Machtfaktoren ins Spiel, aufgrund derer die Arbeitnehmer einen geringeren und damit einen ungerechten Lohn erhielten.

 

Preiser ging davon aus, dass die Arbeitnehmer „Proletarier“ sind, also über kein Eigentum verfügen, sodass die Arbeitskraft die einzige Erwerbsquelle darstellt. Sie seien deshalb dem Unternehmer, der über Kapital verfüge und in der Regel in der Wohngemeinde der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt eine Art Monopolstellung besitze, auf Gedeih und Verderb ausgeliefert.

 

Der Umstand, dass die Arbeitnehmer über kein Eigentum verfügen, führe dazu, dass die Arbeitsangebotskurve starr sei und dass deshalb bei Konjunkturrückschlägen der Rückgang in der Güternachfrage und daraus abgeleitet in der Nachfrage nach Arbeitskräften einen rapiden Fall in den Löhnen bewirke.

 

 

 

 

Anders wäre es, wenn die Arbeitnehmer über Eigentum verfügten, dann wären sie nicht mehr auf jedes Lohndiktat der Unternehmer angewiesen, dann könnten sie auch ggf. mit Kündigung drohen, da sie in der Zeit der Arbeitslosigkeit von den Zinsen ihres eigenen Kapitals leben könnten und schlimmstenfalls ihr Vermögen versilbern könnten. Ihre Arbeitsangebotskurve wäre elastischer.

 

Nun gelten diese Überlegungen Preiser’s nur für die Anfangsphase der Industrialisierung. In der Zwischenzeit werden Löhne zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern ausgehandelt. Mit dem Recht zu streiken, haben die Gewerkschaften ein wirksames Mittel, Lohnsteigerungen zu erzwingen, welche die Arbeitgeber ohne Gewerkschaftsmacht nicht genehmigt hätten.

 

Des Weiteren muss darauf hingewiesen werden, dass die Arbeitslosenversicherung, die seit Ende der 20 er Jahre des letzten Jahrhunderts eingeführt wurde, den Arbeitnehmern einen sehr viel besseren Einkommensschutz während vorübergehender Arbeitslosigkeit gewährt als dies ein persönliches Vermögen der Arbeitnehmer je gewähren könnte.

 

Schließlich hängt die Machtposition der Arbeitnehmer ggf. auch davon ab, welche Eigentumsform gewählt wurde. Verfügt ein Arbeitnehmer über ein Eigenheim, das u. U. noch mit Krediten des Arbeitgebers mitfinanziert wurde, so ergibt sich hieraus eher eine Zu- als Abnahme der Abhängigkeit des Arbeitnehmers von seinem Arbeitgeber, da ein Wohnungswechsel, der bei einem Arbeitsplatzwechsel unter Umständen notwendig wäre, weniger häufig durchgeführt werden würde.

 

Alles in allem verfügen immer mehr Arbeitnehmer auf der einen Seite über eigene Ersparnisse, sie sind gegen die sozialen Risiken abgesichert und sie werden von machtvollen Gewerkschaften vertreten, sodass die von E. Preiser hervorgehobene Machtverschiebung zuungunsten der Arbeitnehmer für die heutige Zeit nicht mehr als allgemein gültig angesehen werden kann.

 

Die Aussage der Grenzproduktivitätstheorie, dass unter Bedingungen der vollständigen Konkurrenz im Gleichgewicht ein Faktorpreis erzielt wird, der dem Grenzprodukt des Faktors entspricht und dass man in diesem Falle davon sprechen kann, dass der Faktorbesitzer gerecht oder fair  entlohnt wird, gilt nach wie vor. Das Problem in der Realität liegt nur darin, dass sehr häufig die Marktbedingungen weit entfernt sind von den Bedingungen einer vollständigen Konkurrenz. Gelänge es, den Markt in Richtung vollständiger Konkurrenz zu bewegen, könnte man auch von einer im Ansatz gerechten und fairen Entlohnung der Produktionsfaktoren sprechen. 

 

Es bestehen weiterhin Beziehungen zwischen dem Leistungsprinzip und der Vermögensverteilung: Bei egalitärer Verteilung der Ressourcen wäre ein unterschiedliches Einkommen Ausdruck unterschiedlicher Freizeitpräferenzen; das individuelle Vermögen hinge dann von der unterschiedlichen Leistung sowohl in der Gegenwart als auch in der Vergangenheit ab.

 

Die Vermögensverteilung wird jedoch aber auch von der Erbgesetzgebung entscheidend beeinflusst. Die Möglichkeit, Vermögen zu vererben, wird im Allgemeinen familienpolitisch und wachstumspolitisch gerechtfertigt. Auf diese Weise wird der Zusammenhalt der Familie gefördert, gleichzeitig werden Wachstumsimpulse ausgelöst. Dies bedeutet allerdings gleichzeitig, dass das Ziel einer möglichst gerechten Verteilung von Einkommen und Vermögen nicht vollständig erreicht werden kann. Es findet ein Kompromiss zwischen den Zielen der Familienpolitik und der Verteilungspolitik statt.

 

 

Fortsetzung folgt!