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Macht, Machtmissbrauch und Machtkontrolle (5)

 

 

Gliederung:

 

0. Die Entstehung von Macht

1. Das Machtmonopol des Staates

2. Gewaltenteilung u. die Bedeutung der Opposition

3. Vollständige Konkurrenz und countervailing powers

4. Die Glaubensfreiheit

5. Die Pressefreiheit

6. Streik und Aussperrung

7. Die Macht im Betrieb

8. Die Macht in der Familie

9. Informelle Macht

 

 

6. Streik und Aussperrung

 

Das Grundgesetz garantiert den Arbeitnehmern nicht nur das Recht, sich in Gewerkschaften zu organisieren und den Gewerkschaften hiermit die Möglichkeit, mit den Arbeitgebern Tarifverträge abzuschließen, sondern stattet darüber hinaus die Gewerkschaften mit dem Recht aus, für ihre Interessen notfalls zu streiken und gewährt den zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern abgeschlossenen Tarifverträge Rechte ein, welche weit über die sonstigen privatrechtlichen Verträge hinausgehen.

 

Prinzipiell wird davon ausgegangen, dass das marktwirtschaftliche System nur dann seine gesamtwirtschaftlichen Aufgaben erfüllen kann, wenn auf allen Märkten Wettbewerb herrscht. Tarifverhandlungen zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband stellen jedoch ein bilaterales Monopol dar. Die Duldung eines monopolistischen Arbeitsmarktes wurde damit gerechtfertigt, dass nur auf diese Weise das zunächst vorherrschende Nachfragemonopol der Arbeitgeber auf den Arbeitsmärkten überwunden werden konnte.

 

Zu Beginn der Industrialisierung lag auf den Arbeitsmärkten ein Nachfragemonopol vor, weil es auf der einen Seite oftmals in einer Gemeinde für die einzelnen Arbeitsqualitäten nur eine einzige Unternehmung gab, sodass die Arbeitnehmer auf Gedeih und Verderb diesem Unternehmer ausgeliefert waren und der Arbeitgeber Löhne und Arbeitszeiten weitgehend diktieren konnte.

 

Auf der anderen Seite war der Verkehr noch nicht erschlossen, sodass die Arbeitnehmer dann, wenn sie mit den Arbeitsbedingungen unzufrieden waren, nicht zu Unternehmungen in Nachbargemeinden ausweichen konnten und deshalb notwendiger Weise das Diktat der Unternehmer akzeptieren mussten.

 

Heutzutage ist der Verkehr weitgehend erschlossen, die einzelnen Gemeinden sind über ein vielfältiges Straßennetz miteinander verbunden, die materielle Situation der meisten Arbeitnehmer hat sich soweit verbessert, dass sie sich Fahrzeuge, einen Kraftwagen oder ein Motorrad leisten können, mit deren Hilfe es vielen Arbeitnehmern möglich wurde, in einer Nachbargemeinde ihres Wohnortes eine Arbeit anzunehmen und täglich zwischen Wohnung und Betriebsstelle zu pendeln. Gleichzeitig wurde auch das Schienennetz ausgebaut, sodass Arbeitnehmer auch die Möglichkeit hatten, mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu ihrem Arbeitsplatz zu gelangen.

 

Insofern lässt sich also heute nicht mehr allgemein davon sprechen, dass die Unternehmer wegen unzulänglicher Verkehrsbedingungen nach wie vor auf den Arbeitsmärkten ein Nachfragemonopol inne haben. Trotzdem  muss davon ausgegangen werden, dass zumindest für die Masse der Arbeitnehmer, welche in Großbetrieben beschäftigt sind, die Arbeitgeber immer noch ein Nachfragemonopol aufweisen und zwar insofern, als die Unternehmer gegenüber ihren Arbeitnehmern ein Informationsmonopol einnehmen.

 

Während die einzelnen Arbeitnehmer zumeist in ihrem Arbeitsleben nur in einem einzigen oder zumindest nur in einer geringen Anzahl von Unternehmungen beschäftigt sind und gerade aus diesen Gründen über kein Wissen und keine besonderen Fähigkeiten in Fragen des Abschlusses eines Arbeitsvertrages verfügen, wird für den Arbeitgeber in Großbetrieben das Aushandeln von Arbeitsverträgen zur Routine, die Unternehmungen können sich spezialisieren und hierbei Kenntnisse erwerben, die ihnen gegenüber den Arbeitnehmern ein Informationsmonopol verschaffen.

 

Die Tatsache, dass die Arbeitnehmer das Recht besitzen, dann, wenn sie mit den Angeboten der Arbeitgeber in den Tarifverhandlungen nicht zufrieden sind, zu streiken und die Arbeit vorübergehend stillzulegen, geht weit über die Rechte hinaus, welche ein Vertragspartner bei den anderen privatwirtschaftlichen Beziehungen normaler Weise besitzt.

 

Auch die Rechte, welche den Arbeitnehmern aufgrund der Tarifverträge eingeräumt werden, übersteigen die Rechte aus sonstigen Privatverträgen. Für die Tarifverträge gilt das Unabdingbarkeitsprinzip. Danach dürfen einzelne Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch dann nicht zu Lasten der Arbeitnehmer von den Bestimmungen des Tarifvertrages abweichen, wenn beide Vertragspartner, Arbeitgeber wie Arbeitnehmer, dieser Abweichung zustimmen würden.

 

Nehmen wir den Fall, dass ein Tarifvertrag eine generelle Erhöhung der Löhne um 5% vorgesehen habe. Der Betriebsrat habe – um auf diese Weise eine Entlassung mehrerer Arbeitnehmer zu verhindern – mit dem Arbeitgeber einen Vertrag abgeschlossen, aufgrund dessen der Unternehmer auf die geplanten Entlassungen verzichtet und die Belegschaft sich ihrerseits mit einem etwas geringeren Lohn zufrieden gibt.

 

In diesem Falle wäre dieser betriebliche Zusatzvertrag nach herrschender Rechtsauslegung der Arbeitsgerichte nichtig, da er gegen das Unabdingbarkeitsprinzip verstoßen hat, nämlich im Hinblick auf eine einzelne Bestimmung die Rechte der Arbeitnehmer (die Lohnhöhe) im Vergleich zum geltenden Tarifvertrag geschmälert habe. Bei Mietverträgen hingegen können sehr wohl Einzelbestimmungen auch zum Nachteil des Mieters gegenüber einem von den Verbänden ausgehandelten Mustervertrag vereinbart werden, wichtig allein ist, dass auch der Mieter dieser Änderung freiwillig zustimmt.

 

Das Unabdingbarkeitsprinzip wird im Allgemeinen damit gerechtfertigt, dass sich aufgrund der monopolistischen Machtposition des Arbeitgebers Arbeitnehmer gezwungen sehen, auch solchen Änderungen formal zuzustimmen, welche für sie selbst nachteilig sind. Diese Begründung ist jedoch nicht in allen Fällen gerechtfertigt. Ein Tarifvertrag enthält stets mehrere Einzelbestimmungen. Es ist nun durchaus denkbar, dass ein vom Betriebsrat oder auch vom einzelnen Arbeitnehmer unterzeichneter Zusatzvertrag zum Tarifvertrag so abgefasst wird, dass zwar einzelne Bestimmungen wie z. B. die vereinbarte Lohnhöhe für die Arbeitnehmer schlechter ausfallen als im Tarifvertrag, dass aber trotzdem der Inhalt des gesamten Zusatzvertrages für die Arbeitnehmer einen eindeutigen Wohlfahrtsgewinn darstellt.

 

Wenn in dem obengenannten Beispiel der Betriebsrat die Unternehmungsleitung dazu bewegen konnte, sonst geplante Entlassungen nicht vorzunehmen, kann die Wohlfahrt der Belegschaft trotzdem insgesamt angestiegen sein, da die Arbeitnehmer im Allgemeinen in den meisten hierzu geführten Meinungsumfragen der Arbeitsplatzsicherheit eindeutig den Vorrang vor dem Ziel eines möglichst hohen Lohnsatzes eingeräumt haben. Es wäre dringend angeraten, wenn die Arbeitsgerichte das Prinzip der Unabdingbarkeit nicht mehr wie oftmals bisher auf jede einzelne Bestimmung anwenden würden, sondern ihr Urteil danach fällen würden, wie sich die gesamte Wohlfahrtssituation der Arbeitnehmer durch den betrieblichen Zusatzvertrag verändert hat.

 

Man mag zwar einräumen, dass die Beurteilung der gesamten Wohlfahrtssituation der Arbeitnehmer subjektiver Natur ist und deshalb auch gar nicht objektiv eindeutig entschieden werden kann. Im Hinblick auf die eindeutigen Ergebnisse zahlreicher Meinungsumfragen könnte jedoch von der Vermutung ausgegangen werden, dass eine geringe Lohnsenkung in aller Regel durch eine Steigerung der Arbeitsplatzsicherheit mehr als aufgewogen wird.

 

Man könnte deshalb sehr wohl davon ausgehen, dass die Mitwirkung des Betriebsrates in aller Regel auch so bewertet werden kann, dass dieser Zusatzvertrag auch die Wohlfahrt der Arbeitnehmer steigert und dass nur dann das Prinzip der Unabdingbarkeit als verletzt anzusehen ist, wenn ein begründeter Verdacht vorliegt, dass der Betriebsrat entweder eindeutig gegen den Willen der Belegschaft entschieden hat oder dass der Betriebsrat vom Arbeitgeber getäuscht wurde.

 

Wenn sich somit durchaus begründen lässt, warum auf den Arbeitsmärkten auf die Marktform des Wettbewerbes verzichtet wird und die Marktform eines bilateralen Monopols geduldet wird und weiterhin in der Tat ein monopolistischer Machtmissbrauch seitens der Arbeitgeber zumeist vermieden werden kann, stellt auch diese Bestimmung keine vollständig befriedigende Lösung dar. Es ist nämlich durchaus möglich, dass auf diese Weise das Pendel umschlägt und die Gewerkschaften aufgrund ihrer Streikmacht in der Lage sind, Lohnsteigerungen durchzusetzen, welche eindeutig zu hoch sind, weil sie gesamtwirtschaftliche Ziele wie Geldwertstabilität und Wachstum gefährden.

 

Der eigentliche Grund für diese Unbestimmtheit liegt darin begründet, dass im Rahmen eines bilateralen Monopols im Gegensatz zu fast allen anderen Marktformen von der Morphologie des Marktes her keine eindeutigen Anreize auf das Verhalten der Marktpartner ausgehen. Besteht z. B. vollständige Konkurrenz, dann kann man damit rechnen, dass sich die Marktpartner mehrheitlich als Mengenanpasser verhalten, also darauf verzichten, den Preis aktiv zu beeinflussen. Ihr Marktanteil ist so gering, dass sie nicht erwarten können, den Preis nachhaltig beeinflussen zu können. Sie nehmen den Preis aus dem Markt und passen ihre angebotene Gütermenge diesem Preis an, indem sie die Gütermenge ansteuern, bei der ihr Gewinn ein Maximum erreicht.

 

Oder nehmen wir die Marktform des Angebotsmonopols. Hier erreicht der Unternehmer ein Gewinnmaximum genau dann, wenn Grenzerlös und Grenzkosten übereinstimmen. Eine künstliche Verknappung führt bis zu einer kritischen Grenze zu einem Anstieg im Güterpreis und damit auch zu einer Gewinnzuwachs der Unternehmung.

 

Diese eindeutige Beziehung zwischen Marktform und Verhalten der Marktpartner besteht im bilateralen Monopol nicht. Im Grunde genommen können sich die Tarifpartner wie Konkurrenten oder wie Monopolisten verhalten, sie können sogar die Position eines Optionsfixierers einnehmen, die darin besteht, dem Verhandlungspartner Preis wie Menge zu bestimmen und diesen vor die Wahl zu stellen, diese Option anzunehmen oder ganz auf einen Vertragsabschluss zu verzichten.

 

Im Allgemeinen wählen aber die Tarifpartner die Strategie der schrittweisen Verhandlungsführung. Man stellt zunächst fest, in welchen Fragen ohnehin Einigkeit besteht und legt diese Bedingungen vertraglich fest, um dann in einem zweiten Schritt auszuloten, worin ein Kompromiss in den zunächst strittigen Fragen erreicht werden kann. Unter den jeweils möglichen Alternativen gibt es stets Fragen, welche durch gegenseitiges Entgegenkommen beiden Partnern noch Vorteile bringen. Dieser Einigungsprozess endet dann, wenn unter den verbleibenden Alternativen nur noch Lösungen gefunden werden können, welche zumindest einem der Tarifpartner Nutzenverluste bringen würden.

 

Gerade da im bilateralen Monopol die zu ergreifenden Verhaltensweisen nicht von vornherein aufgrund der morphologischen Struktur festliegen, ist es unter diesen Bedingungen möglich, allseits befriedigende Lösungen zu finden. Es kann unter günstigsten Bedingungen eine Lösung gefunden werden, welche auch bei vollständiger Konkurrenz gefunden worden wäre und welche für die Volkswirtschaft als optimal gelten kann. In diesem Falle wäre der Machtmissbrauch, welcher in einer sonst monopolistischen Verknappungsstrategie eintreten würde, vermieden.

 

Oder auch dann, wenn die Tarifpartner den Weg einer schrittweisen Verhandlungsstrategie wählen, können Lösungen gefunden werden, welche auf jeden Fall für die Arbeitnehmer ein günstigeres Ergebnis bringen und trotzdem aus allokativer Sicht genau zu derselben Produktionsausrichtung wie bei Konkurrenz führen, sofern nur die Nutzen- und Produktionsfunktionen homothetisch oder homogenlinear verlaufen.

 

Aber es ist eben unter den Bedingungen eines bilateralen Monopols keinesfalls sicher, dass diese erwünschten Ergebnisse erreicht werden. Es muss vielmehr auch damit gerechnet werden, dass sich entweder die Arbeitgeber oder auch die Arbeitnehmer wie Monopolisten verhalten oder dass einer der Tarifpartner sogar den Weg einer Optionsfixierung beschreitet, was im Endergebnis aus gesamtwirtschaftlicher Sicht zu einer eindeutigen Verschlechterung führen würde, indem die Möglichkeiten zum Machtmissbrauch sogar noch verstärkt würden.

 

Ob es zum Ausbruch eines Streiks kommt, hängt nicht nur von der jeweiligen Marktform des Arbeitsmarktes, sondern auch davon ab, welche Formen eines Arbeitskampfes vom Gesetzgeber erlaubt sind und welche Streikaktivitäten rechtlich begünstigt werden. Gerade in der Frage der Streikordnung unterscheiden sich die einzelnen Länder dieser Erde in starkem Maße.

 

So bestehen in den einzelnen Ländern vor allem Unterschiede in der Frage, inwieweit eine Aussperrung der Arbeitnehmer überhaupt erlaubt ist. Es gibt Länder, welche jede Art von Aussperrung verbieten. In der BRD ist Aussperrung zwar grundsätzlich erlaubt, in einzelnen Bundesländern (wie z. B. Hessen) verbietet die Landesverfassung allerdings eine Aussperrung. Unabhängig davon, ob Bundesrecht Landesrecht bricht, haben die obersten Arbeitsgerichte der BRD festgestellt, dass nur Abwehraussperrungen rechtens sind, dass also nur in Antwort auf einen bereits ausgerufenen Streik mit Aussperrung geantwortet werden darf.

 

In der Frage nach der Berechtigung eines Streiks ist das Recht zum Streiken in den meisten hochentwickelten Volkswirtschaften in der Regel sogar in der Verfassung verankert. Trotzdem ergeben sich in dieser Frage beachtliche Unterschiede von Land zu Land. In vielen Ländern – wie z. B. auch in den USA und in einem Teil der skandinavischen Staaten – hat der Staat unter gewissen Voraussetzungen das Recht, einen Arbeitskampf zu beenden. Auch regeln Gesetze, was im Rahmen eines Arbeitskampfes erlaubt ist oder auch nicht.

 

Die BRD kennt zu dem grundgesetzlich geschützten Recht keinerlei ausführenden Gesetze zum Arbeitskampf. Die obersten Arbeitsgerichte haben jedoch eine Reihe von Prinzipien entwickelt, anhand derer entschieden wird, welche konkreten Aktivitäten während eines Arbeitskampfes rechtens sind und welche deshalb Machtmissbrauch weitgehend verhindern.

 

Die Arbeitsgerichte ließen sich insbesondere von folgenden Prinzipien leiten:

 

- vom Prinzip der Kampfparität zwischen den Tarifparteien,

- vom Prinzip der Verhältnismäßigkeit der Kampfmittel,

- vom Prinzip der Neutralität des Staates und

- vom Prinzip der Friedenspflicht

 

Vom Prinzip der Kampfparität zwischen den Tarifparteien:

 

So bemühten sich die obersten Arbeitsgerichte vor allem um eine Ausgewogenheit in der Machtausübung beider Tarifpartner. Ohne die ausdrückliche Anerkennung der Gewerkschaften (Koalitionsfreiheit und Streikrecht) müsste befürchtet werden, dass die Arbeitgeber auf den Arbeitsmärkten über ein Nachfragemonopol verfügten, und zwar in der Anfangsphase der Industrialisierung vor allem deshalb, weil die Arbeitnehmer eine geringe regionale Mobilität besaßen und deshalb oftmals auf eine einzelne Unternehmung in der Gemeinde angewiesen waren; gleichzeitig waren die Arbeitnehmer vom Unternehmer abhängig, da die Arbeitskraft deren einzige Einkommensquelle darstellte.

 

Heute wären die Arbeitnehmer ohne gewerkschaftlichen und gesetzlichen Schutz den Unternehmungen eher deshalb unterlegen, weil vor allem die Großunternehmungen im Hinblick auf die Ausgestaltung der Arbeitsverträge über ein Informationsmonopol verfügen. Würde die Tarifordnung andererseits nur den Arbeitnehmern ein Kampfrecht zuerkennen, bestünde die Gefahr, dass das Pendel der Machtverteilung umschlüge und dass deshalb die Gewerkschaften ein einseitiges Angebotsmonopol erlangen könnten.

 

Deshalb wird den Arbeitgebern in der BRD zumeist ein Aussperrungsrecht zuerkannt, wobei der Umfang der Aussperrungsmöglichkeit selbst wiederum zur Wahrung der Kampfparität in Abhängigkeit des Streikumfanges der Gewerkschaften begrenzt wird. Im Allgemeinen sind die Arbeitgeber nur zu sogenannten Abwehraussperrungen berechtigt, die dazu dienen, zuvor eingeleitete Streiks zu begrenzen. In der Begründung wird von den Arbeitsgerichten ausgeführt, dass Angriffsaussperrungen nur dann als zulässig gelten könnten, wenn die Arbeitgeber das Ziel verfolgen würden, die Arbeitsbedingungen zu verschlechtern. In der Regel werden jedoch geltende Tarifverträge nur von Seiten der Gewerkschaften gekündigt und zwar mit dem Ziel, die Lohnsätze zu erhöhen oder die sonstigen Arbeitsbedingungen zu verbessern.

 

Da in der Bundesrepublik bisher keine Angriffsaussperrungen durchgeführt wurden, haben sich die Gerichte auch noch nicht eigens mit diesem Kampfmittel befasst und sind deshalb nur am Rande auf dieses Kampfmittel eingegangen; hieraus erklärt sich, dass die Berechtigung von Angriffsaussperrungen in der Literatur kontrovers diskutiert wird.

 

 

Vom Prinzip der Verhältnismäßigkeit der Kampfmittel.

 

Die Gerichte achten darauf, dass die Maßnahmen der Tarifpartner im Hinblick auf deren Ziele verhältnismäßig sind. So darf keine Tarifpartei Maßnahmen ergreifen, die geeignet sind, den jeweiligen Tarifpartner vernichtend zu schlagen. Auch muss darauf geachtet werden, dass allgemeine Gemeinwohlziele von den Kampfmaßnahmen nicht zu stark beeinträchtigt werden. So sind Streiks im Gesundheitswesen nur in begrenztem Maße erlaubt. Auch sind politische Streiks, die sich gegen die demokratischen Entscheidungen der Parlamente und Regierungen wenden, untersagt. Schließlich dürfen die Kampfmaßnahmen nicht in erster Linie unbeteiligte Dritte treffen.

 

 

Vom Prinzip der Neutralität des Staates.

 

Tarifautonomie bedeutet, dass der Lohnbildungsprozess den Tarifpartnern vorbehalten bleibt, dass der Staat keine einseitige Partei zugunsten der einen Seite ergreifen darf. Trotzdem übt der Staat vielfältigen Einfluss auf das Tarifgeschehen aus, wobei diese Einflussnahme vor allem damit gerechtfertigt werden kann, dass über die Festlegung der Löhne und der sonstigen Arbeitsbedingungen gesamtwirtschaftliche Ziele, deren Verfolgung dem Staate obliegen, beeinträchtigt werden können. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf das Ziel der Geldwertstabilität und Vollbeschäftigung.

 

Vom Prinzip der Friedenspflicht.

 

Die Gerichte sind weiterhin bemüht, Arbeitskonflikte soweit wie möglich zu vermeiden. Diesem Ziel dient insbesondere der Grundsatz, dass während der Dauer der Tarifverhandlungen keine Arbeitskampfmaßnahmen eingeleitet werden dürfen. Strittig ist allerdings die Frage, inwieweit Warnstreiks, die nur für eine kurze Zeit eine Arbeitsunterbrechung vorsehen und die von vornherein zeitlich auf wenige Stunden oder Tage begrenzt sind, die Friedenspflicht verletzen.

 

Weiterhin gelten sogenannte wilde Streiks, die ohne formale Urabstimmung und ohne Leitung der Gewerkschaftsspitze von einzelnen Mitgliedern ausgerufen werden, als illegitim. Zwar sind die formalen Voraussetzungen für einen offiziellen Streik in den Gewerkschaftssatzungen niedergelegt und betreffen deshalb zunächst lediglich das Innenverhältnis zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und Gewerkschaftsführung. Die Tarifautonomie sieht jedoch für die Aktivitäten der Tarifpartner einen weit größeren gesetzlichen Schutz vor als dies für Aktivitäten sonstiger privater Organisationen gilt und dieser besondere Schutz entfällt, wenn z. B. im Rahmen wilder Streiks die Interessensphäre der Arbeitgeber verletzt wird.

 

Das jeweils geltende Arbeitskampfrecht ist nicht die einzige institutionelle Regelung, die auf das Streikverhalten Einfluss ausübt. Zu erwähnen ist auch, dass bereits die Einrichtung einer institutionellen Mitbestimmung in den Unternehmungen auf den Konfliktverlauf zwischen den Tarifpartnern de facto Einfluss nimmt. Ob es tatsächlich zu einem Streikausbruch kommt, hängt nämlich entscheidend davon ab, ob die Gewerkschaften von der Annahme ausgehen, dass die Arbeitgeber durch Androhung eines Streiks weitere Lohnzugeständnisse einräumen. Es liegt nicht im Interesse der Arbeitnehmer, auch dann noch mit Streik zu drohen und gegebenenfalls einen Streik auszurufen, wenn die Arbeitgeber bereits die äußerste Verhandlungsgrenze erreicht haben.

 

Ob die Gewerkschaften mit Streik drohen, hängt also unter anderem auch davon ab, welche Informationen die Gewerkschaften über das Verhalten der Arbeitgeber besitzen. Und in diesem Zusammenhang kommt die Mitbestimmung ins Spiel. Da bei einer institutionellen Mitbestimmung Arbeitnehmervertreter im Vorstand und in den Aufsichtsräten einer Unternehmung mitwirken, sind diese natürlich sehr viel besser über die Verhandlungsgrenzen der Arbeitgeber unterrichtet als dies ohne Mitwirkung der Arbeitnehmerseite der Fall wäre. Dieser Zusammenhang dürfte im Prinzip auch dann gelten, wenn nicht die Gewerkschaften als solche, sondern hiervon in formaler Hinsicht unabhängige Arbeitnehmervertreter dem Vorstand und den Aufsichtsräten einer Unternehmung angehören und die Mitglieder dieser Gremien an und für sich zur Geheimhaltung verpflichtet sind.

 

Verfügt aber die Arbeitnehmerseite über solche Informationen zur Verhandlungsgrenze der Arbeitgeber, so sind die Gewerkschaften auch in der Lage, in den Tarifverhandlungen ihren Spielraum besser auszureizen. Sie können solange mit Streik drohen, als die Verhandlungsgrenze der Arbeitgeber noch nicht erreicht ist, ohne befürchten zu müssen, dass sie notfalls zu einem Streik bereit sein müssen. Sie erreichen auf diese Weise im Durchschnitt bessere Verhandlungsergebnisse und müssen in geringerem Maße zum Streikmittel greifen. In den Wirtschaftszweigen und Ländern, in welchen eine institutionalisierte Mitbestimmung der Arbeitnehmer gilt, ist somit eine geringere Streikaktivität zu erwarten.

 

Wenn diese von den obersten Arbeitsgerichten formulierten Prinzipien stets durchgesetzt würden, könnte man sehr wohl davon sprechen, dass ein Machtmissbrauch seitens eines der Tarifpartner weitgehend verhindert wird. Leider zeigt der Verlauf der jüngsten Tarifauseinandersetzungen in einigen Tarifbereichen (Bahn, Luftfahrt etc.), dass diesen Prinzipien keineswegs immer entsprochen wird. Es kann kein Zweifel bestehen, dass das Prinzip der Verhältnismäßigkeit verletzt wurde, wenn z. B. volkswirtschaftliche Verluste in Milliardenhöhe in Kauf genommen werden, um das Recht einer Einzelgewerkschaft durchzusetzen oder auch Arbeitnehmer vertreten zu dürfen, welche bisher mehrheitlich von einer anderen Gewerkschaft vertreten wurden.

 

 

7. Die Macht im Betrieb

 

Wir haben uns bei unseren bisherigen Überlegungen mit einem Machtmissbrauch beschäftigt, der in den großen gesellschaftlichen Systemen der Kultur, der Politik oder der Wirtschaft entsteht. Machtmissbrauch findet jedoch auch in den Subsystemen der Betriebe sowie der Familie statt. Wir wollen uns im Folgenden diesen Formen des Machtmissbrauches zuwenden. Beginnen wir mit dem Machtmissbrauch, welcher in den Unternehmungen selbst stattfindet.

 

Unternehmungen haben die Aufgabe,  bestimmte Produkte oder Dienstleistungen anzubieten. Diese Aufgabe wird arbeitsteilig erfüllt, jedem Individuum, das zu dieser Unternehmung zählt, kommt eine bestimmte Teilaufgabe zu und erst das Zusammenwirken Aller führt dann zu dem erwünschten Ergebnis.

 

Es leuchtet ohne Weiteres ein, dass bei einer arbeitsteiligen Tätigkeit niemand seine Teilaufgabe ohne Abstimmung mit den Andern erfüllen kann, dass das Unternehmungsziel nur dann erreicht werden kann, wenn sich jeder Einzelne dem Gesamtplan der Unternehmung unterordnet. Und dies bedeutet, dass es in jedem Betrieb jemand geben muss, der das Sagen hat und dies ist im Rahmen einer marktwirtschaftlichen Unternehmung der Unternehmer und sind weiterhin seine Führungskräfte, denen der Unternehmer bestimmte Führungsaufgaben überträgt.

 

Es ist klar, dass bei einer solchen Sachlage dem Unternehmer und auch den übrigen Führungskräfte Macht zuwächst. Und diese Macht ist um so größer, je größer die Unternehmung ist, je mehr Arbeitnehmer in einer Unternehmung beschäftigt werden und es ist durchaus möglich, dass auf diese Weise einzelnen Großkonzernen eine Machtfülle zuwächst, welche größer ist als sie in Gemeinden oder sogar in kleineren Staaten gegeben ist.

 

Diese Macht erstreckt sich dann nicht nur auf die Untergebenen, sondern gleichzeitig üben diese Konzerne oftmals Macht auch gegenüber den Marktpartnern sowie den politischen Organen aus. Auch für die Unternehmungen gilt das, was wir bereits für die Politik festgestellt haben: Macht verleidet zu Missbrauch, je größer die Machtfülle ist, um so größer ist auch die Gefahr, dass diese Macht bisweilen missbraucht wird, sodass auch für das Geschehen innerhalb einer Unternehmung Vorkehrungen notwendig werden, die diese Machtmissbrauchsgefahr einschränken.

 

Die Machtfülle eines Unternehmers und seiner Führungskräfte hängt jedoch nicht nur von der Größe einer Unternehmung ab. Es leuchtet ohne Weiteres ein, dass auch die externe Marktsituation das innerbetriebliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig beeinflusst. Hat ein Unternehmer auf den Arbeitsmärkten einen monopolistischen Einfluss, dann übt diese Marktform nicht nur Einfluss darauf aus, welchen Lohn die Arbeitnehmer erhalten, auch die innerbetrieblichen Verhältnisse werden durch die externe Marktform nachhaltig beeinflusst.

 

Ein Arbeitnehmer muss sich dann, wenn er mit der Arbeit in einem Betrieb unzufrieden ist und keine Alternative zu dem augenblicklichen Beschäftigungsverhältnis hat, auch innerhalb des Betriebes viel mehr gefallen lassen als ein anderer Arbeitnehmer, welcher jederzeit die  Möglichkeit hat, bei Unzufriedenheit zu kündigen und eine andere Beschäftigung zu wählen.

 

Erich Preiser hat weiterhin darauf aufmerksam gemacht, dass die Machtfülle eines Unternehmers nicht nur von der jeweiligen Marktform abhängt, sondern darüber hinaus auch von den Eigentumsverhältnissen. Auch bei vollständiger Konkurrenz sei zu befürchten, dass die Arbeitnehmer dem Unternehmer auf Gedeih und Verderb angewiesen seien und zwar deshalb, weil ein Arbeitnehmer oftmals über keinerlei Vermögensreserven verfüge, auf die er zurückgreifen kann, wenn er vorübergehend arbeitslos ist und wenn sich die Arbeitssuche über mehrere Perioden hinzieht.

 

Die Tatsache, dass es jedoch in den modernen Industriegesellschaften eine gesetzliche Arbeitslosenversicherung gibt, bringt es mit sich, dass zumindest für den Großteil der Arbeitnehmer diese Abhängigkeit geringer geworden ist, da der Arbeitnehmer auch während vorübergehender Arbeitslosigkeit mit dem Arbeitslosengeld gewisse Mindesteinkünfte erzielt.

 

Wenden wir uns nun der Frage zu, auf welchem Wege dieser mögliche Machtmissbrauch in der Regel verhindert oder zumindest stark reduziert werden kann. Als erstes wäre in diesem Zusammenhang die Möglichkeit der Dezentralisation erwähnt. Eugen Schmalenbach hat darauf hingewiesen, dass die hierarchische Struktur der Unternehmungen eigentlich im Rahmen einer Marktwirtschaft einen Fremdkörper darstellt.

 

Die Ideologie der Marktwirtschaft beruht auf der Erkenntnis, dass immer dann, wenn eine Vielzahl von Unternehmungen und privaten Haushalten in eigener Verantwortung ihre Entscheidungen treffen, trotzdem das Zusammenwirken dieser Wirtschaftseinheiten gesamtwirtschaftlich gesehen zu einem wesentlich besseren Ergebnis führt als dies je im Rahmen einer staatlichen zentralen Planwirtschaft möglich ist.

 

Denn immer dann, wenn gewisse Voraussetzungen wie vollständige Konkurrenz und vollständige Übernahme aller einer Volkswirtschaft im Zusammenhang mit der Produktion entstehenden Kosten durch die Unternehmer gegeben sind, erfolgt gerade in einer Marktwirtschaft eine Anpassung der Produktion an die Bedürfnisse der Konsumenten, die Unternehmungen erzielen gerade dann ihr Gewinnmaximum, wenn sie die Produktion den Wünschen der Konsumenten bestmöglich anpassen.

 

In diesem Falle fragt es sich jedoch, warum diese Dezentralisierung vor den Betriebstoren Halt macht. Warum ist es nicht erwünscht, dass auch die einzelnen Unternehmungen dezentral organisiert sind und dass die im Prinzip selbstständigen Entscheidungen der einzelnen Arbeitnehmer dann über marktähnliche Einrichtungen koordiniert werden?

 

Aus dieser Kritik ist dann später der Vorschlag einer pretialen Lenkung des Geschehens einer Unternehmung entstanden, wobei hier die konzerninternen Verrechnungspreise die Rolle der Güterpreise in einer Marktwirtschaft übernehmen. Diese pretiale Lenkung würde eine weitgehende Dezentralisierung der Großunternehmungen ermöglichen, in dem den einzelnen Unternehmungsabteilungen ein großer Entscheidungsspielraum überlassen wird und die einzelnen abteilungsinternen Entscheidungen dann über die internen Verrechnungspreise miteinander abgestimmt werden.

 

Es bleibt die vor allem von Schmittchen aufgeworfene Frage, ob diese Dezentralisierung soweit vorangetrieben werden könnte, dass nicht nur einzelne Unternehmungsabteilungen, sondern im Prinzip jeder einzelne Arbeitnehmer auf diese Weise über sein Arbeitsgebiet selbstständig entscheiden könnte.

 

Ein weiterer Versuch, den innerbetrieblichen Machtmissbrauch zu bekämpfen, wird im Rahmen zahlreicher Miteigentumspläne unternommen. Die Arbeitnehmer werden hier am Unternehmungseigentum beteiligt. Als Anteilseigner stimmen sie im Umfang ihres Anteils genauso wie die übrigen Eigner der Unternehmung bei grundlegenden Entscheidungen mit und sind deshalb in der Lage, ihre eigenen Ziele bei der Bestimmung der Unternehmungsziele einzubringen.

 

Allerdings sollte man diese Einflussmöglichkeiten der Arbeitnehmer nicht überschätzen. In Wirklichkeit sprechen mehrere Faktoren dafür, dass dieser Einfluss in aller Regel extrem gering ist.

 

Als erstes gilt es zu berücksichtigen, dass der einzelne Arbeitnehmer stets nur einen extrem geringen Anteil am Gesamtvermögen aufweist. Dementsprechend ist auch sein Einfluss auf das Betriebsgeschehen denkbar gering.

 

Natürlich besteht die grundsätzliche Möglichkeit, dass sich die Arbeitnehmer in ihrer Eigenschaft als Miteigentümer zusammenschließen und gemeinsam dann einen größeren Anteil am Unternehmungskapital erlangen. In der Realität muss jedoch davon ausgegangen werden, dass in der Mehrzahl der Fälle die bisherigen Kapitaleigner die Möglichkeit haben zu verhindern, dass die Arbeitnehmeranteile die Mehrheit oder noch nicht einmal eine Sperrminorität erlangen und dass damit die Kapitalgeber stets überstimmt werden können. Auch wäre ein solcher Zusammenschluss nur dann erfolgreich, wenn die Arbeitnehmer gegenüber den übrigen Kapitaleignern stets untereinander gleiche Interessen vertreten würden, was sicherlich nicht immer der Fall ist.

 

Es kommt noch hinzu, dass nur die Kapitalgesellschaften überhaupt eine Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer ermöglichen, da nur bei diesen Unternehmungsformen überhaupt die Möglichkeit besteht, dass andere Personen als der Unternehmer Kapital in die Unternehmung einbringen und aufgrund dieser Einlagen Mitbestimmungsrechte erlangen.

 

Des Weiteren kann nur derjenige mitbestimmen, der auch über das Wissen verfügt, das zur verantwortungsvollen Mitwirkung unerlässliche Voraussetzung ist. Der Einzelne kann zwar ohne dieses Wissen in formalem Sinne an den Entscheidungen mitwirken, ohne dass er jedoch in der Lage ist, zu entscheiden, welche Maßnahmen denn seinen Zielen förderlich sind.

 

Es gilt schließlich auch zu bedenken, dass Miteigentum dem Arbeitnehmer auch zusätzliche Belastungen bringen kann. Wenn eine Unternehmung Verluste erzielt, haben auch die Arbeitnehmer eine Verringerung im Wert ihrer Miteigentumsanteile zu befürchten. Sie verlieren in diesem Falle ihr Vermögen unter Umständen genau dann, wenn die Verluste der Unternehmung zu Arbeitslosigkeit führen und die Arbeitnehmer eigentlich dieses Kapital als Überbrückungshilfe bis zu der Zeit, in der sie einen  neuen Arbeitsplatz gefunden haben, dringend benötigen würden.

 

Auch die Fähigkeit der Unternehmung, selbst eine Krise zu überwinden, wird bei Miteigentum verringert, da die Unternehmungen den Arbeitnehmern, denen gekündigt werden muss, ja auch deren Kapitalanteile auszuzahlen haben. In diesem Falle verliert jedoch die Unternehmung genau die Kapitalmittel, welche eigentlich dringend benötigt würden, um die Unternehmung erfolgreich aus der Verlustzone herauszuführen.

 

Ein weiterer Versuch, innerbetrieblichen Machtmissbrauch zu unterbinden, besteht in der Einführung der institutionellen Mitbestimmung. Im Rahmen der gesetzlichen Mitbestimmung wird der Belegschaft in ihrer Eigenschaft als Arbeitnehmer Mitbestimmungsrechte eingeräumt. Diese Mitwirkung erfolgt hierbei auf dreierlei Ebenen. Sobald eine Unternehmung eine Mindestgröße erreicht hat, ist sie gezwungen, einen Betriebsrat als Vertreter der Belegschaft zu bilden und diesem Betriebsrat das Recht einzuräumen, in den grundlegenden wirtschaftlichen Fragen vor Beschlussfassung angehört zu werden. In sozialen Fragen muss der Betriebsrat weiterhin den geplanten Maßnahmen zustimmen.

 

In Unternehmungen, welche die Form einer Kapitalgesellschaft aufweisen, erlangen die Arbeitnehmer auch volle Mitwirkungsrechte im Aufsichtsrat. Der Aufsichtsrat ist in diesen Unternehmungen zur Hälfte mit Arbeitnehmervertretern besetzt, sodass die Arbeitnehmer in ihrer Gesamtheit genauso viele Stimmen aufweisen wie die Kapitaleigner. Zusammen wählen sie den Vorsitzenden, der dann bei strittigen Fragen das Zünglein an der Waage einnimmt. Nur dann, wenn sich beide Gruppen nicht über einen geeigneten Kandidaten einigen können, haben die Anteilseigner das Recht, den  Vorsitzenden allein zu bestimmen.

 

In den Unternehmungen mit institutionalisierter Mitbestimmung werden die Arbeitnehmer drittens auch im Vorstand vertreten, in dem sie den für Arbeits- und Sozialfragen zuständigen Arbeitsdirektor bestimmen, der gleiche Rechte wie die übrigen Vorstandsmitglieder besitzt. Als einziger Arbeitnehmervertreter unter mehreren Vorstandsmitgliedern kann dieser Arbeitsdirektor allerdings jederzeit überstimmt werden, wenn die übrigen Vorstandsmitglieder an einem Strang ziehen.

 

Wie schneidet nun die institutionalisierte Mitbestimmung im Vergleich zu den Mitwirkungsrechten beim Miteigentum ab? Der Einfluss der Arbeitnehmer auf das betriebliche Geschehen ist hier schon deshalb wesentlich größer als bei allen Miteigentumsplänen, da die Arbeitnehmervertreter hier mit einer Stimme sprechen und in den Unternehmungen, in denen die institutionalisierte Mitbestimmung eingeführt ist, genau die gleiche Anzahl der Stimmen wie die Kapitaleigner aufweisen.

 

Auch kann hier durchaus davon ausgegangen werden, dass im Aufsichtsrat sowie im Vorstand die Arbeitnehmervertreter über sehr viel mehr Sachwissen und Kompetenz verfügen als im Allgemeinen ein Arbeitnehmer, welcher über Miteigentumsanteile verfügt. Und dies bedeutet, dass der effektive Einfluss der Arbeitnehmer auf das Betriebsgeschehen in allen Fragen, in denen die Auffassungen und Interessen der Arbeitnehmer die gleichen sind, sicherlich beachtlich und damit wesentlich größer ist, als dies im Miteigentumsfalle unterstellt werden kann.

 

Anderes gilt natürlich für die Fälle, in denen die Arbeitnehmerinteressen divergieren. Die Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsräten werden in diesem Falle der Meinung der Mehrheit folgen und dies bedeutet hinwiederum, dass ein Arbeitnehmer, dessen Interessen von denen der Mehrheit abweichen, schlechter dasteht als dann, wenn er seine Interessen wie bei den Miteigentumsplänen selbst vertreten könnte.

 

Auch muss davon ausgegangen werden, dass Mitwirkung als solche einen Eigenwert besitzt und dass deshalb in diesem Sinne dem Interesse des Arbeitnehmers bei den Miteigentumsplänen besser entsprochen wird als bei der institutionalisierten Mitbestimmung, da bei einem Miteigentum die einzelnen Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, an den betrieblichen Entscheidungsprozesse selbst teilzunehmen. Diese Tatsache der aktiven Mitwirkung kann die Integration eines Arbeitnehmers selbst dann fördern, wenn de facto der einzelne Arbeitnehmer in aller Regel keinen spürbaren Einfluss nehmen kann.

 

Wir haben uns auch die Frage zu stellen, wie denn die Mitbestimmung im Vergleich zu den Miteigentumsplänen in volkswirtschaftlicher Sicht abschneidet. In einer Marktwirtschaft sollen ja letztendlich die privaten Haushalte bestimmen, welche Güter produziert werden und mit welchen Techniken diese Güter hergestellt werden. Die Marktanreize sind nun dergestalt, dass diese Anpassung unter Wettbewerbsbedingungen und bei Fehlen externer Effekte genau dann bestmöglich erfolgt, wenn die Unternehmungen auch ein Optimum an Gewinnen erzielt. Hier kann nicht wie selbstverständlich davon ausgegangen werden, dass eine institutionalisierte Mitbestimmung diese Ausrichtung in jedem Falle beibehält.

 

Aus volkswirtschaftlicher Sicht kann es z. B. erwünscht sein, dass die Produktionsfaktoren von den bisherigen Verwendungen abgezogen werden und für andere Produktionsziele in anderen Unternehmungen eingesetzt werden. Hier wird man davon ausgehen müssen, dass die Arbeitnehmervertreter ihre neu gewonnene Macht dafür einsetzen werden, dass die Beschäftigung gerade in dem bisherigen Betrieb aufrechterhalten wird.

 

Die Erhaltung der Arbeitsplätze wird so zum Eigenzweck und die Tatsache, dass die Arbeitnehmer gleichgewichtig wie die Kapitaleigner in den Aufsichtsräten entscheiden können, wird oftmals dazu führen, dass die Erhaltung der Arbeitsplätze auch dann erkämpft wird, wenn aus gesamtwirtschaftlicher Sicht eigentlich eine Verlagerung der Produktionsfaktoren zu anderen Produktionen erwünscht wäre.

 

Weiterhin gilt es zu bedenken, dass die Arbeitnehmervertreter in aller Regel in erster Linie solche Lösungen präferieren, bei denen die Löhne der Arbeitnehmer möglichst hoch sind. Löhne haben aber in einer Marktwirtschaft immer auch eine entscheidende Funktion im Hinblick auf die Produktionslenkung. Und wenn es den Arbeitnehmervertretern gelingt, die Arbeitskosten stärker anzuheben als es dem Wachstum der Arbeitsproduktivität entspricht, dann wird auf diese Weise eine im Sinne der Konsumenten erwünschte Produktionsausrichtung verhindert.

 

Es ist dann auch fraglich, ob das Interesse der Belegschaft voll zum Zuge kommt. Zwar gewinnen die einzelnen Arbeitnehmer in ihrer Eigenschaft als Lohnempfänger, sie sind aber zugleich auch Konsumenten und deren Interessen kann bisweilen so stark beeinträchtigt werden, dass die Arbeitnehmer per Saldo sogar Nutzenverluste hinnehmen müssen.

 

Schließlich muss auch mit der Gefahr gerechnet werden, dass die Arbeitnehmervertreter - sind sie einmal gewählt ­- ihre eigenen Interessen verfolgen, unabhängig davon, inwieweit die eigenen Interessen mit denen der Belegschaft zusammenfallen. Diese Gefahr ist vor allem dort sehr groß, wo die Kontrolle der Arbeitnehmervertreter seitens der Belegschaft gering ist.