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Berühmte Irrtümer

 

 

 

 

Gliederung:

 

  1. Problemeinführung

  2. Golddeckung Voraussetzung für Geldwertstabilität?

  3. Vorteil des einen stets Nachteil des anderen (Merkantilismus)

  4. Nur Arbeit erzeugt Wert?

  5. Sättigungsthese

  6. Gibt es Deterministische Prozesse?

       (Kapitalismus führt notwendiger Weise zum Sozialismus

        Mischsystem führt notwendiger Weise zur Zentralverwaltungswirtschaft)

  7. Wachstum notwendig für Vollbeschäftigung?

  8. Kaufkrafttheorie

  9. Quotenregelung geeignet zur Vermeidung  von Diskriminierungen?

10. Volkswille nur beim Verhältniswahlrecht erfüllt?

11. Budgetdefizit automatisch Belastung der zukünftigen Generation?

12. Gewinnsteuern nicht überwälzbar?

 

 

 

 

 Kapitel 9. Quotenregelung geeignet zur Vermeidung 

von Diskriminierungen?

 

 

 

Gliederung:

 

1. Einführung

2. geschlechtliche Diskriminierung in der Vergangenheit

3. Frage nach den Ursachen geschlechtlicher Diskriminierung

4. Diskriminierung aufgrund eines Gleichschrittes

5. Frage nach der  Effizienz einer Quotenregelung

6. Frage nach den Sekundärwirkungen einer Quotenregelung

7. Alternative Vorschläge zur Beseitigung einer Diskriminierung

8. Die Verbreitung von Quotenregelungen

 

 

 

1. Einführung

 

Es entspricht einer weitverbreiteten Auffassung, dass eine Diskriminierung bei der Vergabe von Führungspositionen nur dadurch vermieden werden könne, dass per Gesetz für alle Personengruppen Quoten festgelegt werden, welche dem Anteil dieser Personengruppe innerhalb der Bevölkerung eines Landes zu entsprechen habe.

 

So wird vor allem die Meinung vertreten, dass eine Diskriminierung der Frauen bei der Vergabe von Führungspositionen nur durch eine solche Frauenquote beseitigt werden könne. Ganz generell geht es jedoch hierbei nicht nur um eine geschlechtliche Diskriminierung, was für die Gruppe der Frauen gilt, muss natürlich auch für jede andere Personengruppe gelten. So könnte man z. B. auch bei der Frage, wie politische Ämter vergeben werden, die Forderung erheben, dass der Anteil der religiösen Gruppen oder der einzelnen Jahrgänge oder auch Personen aus bestimmten Ländern bei der Verteilung von Führungspositionen entsprechend ihrem Anteil an der gesamten Bevölkerung zu entsprechen habe.

 

Zumeist wird der gesetzliche Zwang zur Einführung einer solchen Quote damit begründet, die Erfahrung habe gezeigt, dass eine freiwillige Regelung nicht ausreiche, das Problem der Diskriminierung zu beseitigen. Deshalb sei es nun notwendig, einen gesetzlichen Zwang zur Einhaltung einer solchen Quote einzuführen.

 

Bei dieser Argumentation wird verkannt, dass das Problem der Diskriminierung nichts damit zu tun hat, ob bestimmte gesellschaftliche Ergebnisse freiwillig oder nur aufgrund eines Gesetzes zwangsweise eingeführt werden. Es geht – wie bei der Lösung jedes gesellschaftlichen Problems – einzig und allein darum, ob die eigentlichen Ursachen einer ungerechtfertigten Situation erkannt wurden und ob es gelungen ist, diese Ursachen zu beseitigen. Wenn nämlich nicht die Ursachen eines bestimmten Phänomens beseitigt wurden, so wird der unerwünschte Zustand nicht beseitigt werden, auch dann nicht, wenn man die Lösung per Gesetz zu erzwingen versucht. Es besteht dann die Gefahr, dass sich das unerwünschte Ergebnis (die Verteilung der Führungspositionen) auf eine andere Weise wiederum einstellt.

 

So verhindert – um ein Beispiel zu bringen – die paritätische Besetzung der relevanten Personengruppen in geschlechtlicher Hinsicht beim Vorstand oder Verwaltungsrat einer Unternehmung nicht, dass die Aufgaben der einzelnen Vorstandsmitglieder umdefiniert werden und dass der Versuch gemacht wird, Männern die Positionen zuzuweisen, welche eine größere Machtfülle aufweisen. Es gilt darüber hinaus immer auch zu bedenken, dass in jeder größeren Gemeinschaft nicht nur formelle,  offiziell festgelegte Satzungen, sondern fast immer auch informelle Strukturen entstehen, welche oftmals der offiziellen Ordnung zuwiderlaufen und damit die Absicht des Gesetzgebers vereiteln.

 

Umgekehrt gilt aber auch, dass dann, wenn es gelungen ist, die eigentlichen Ursachen eines Übels zu erkennen und diese Ursachen mit Erfolg beseitigt werden konnten, die Diskriminierung weitgehend vermieden werden kann, auch dann, wenn darauf verzichtet wurde, diese Regelung per Gesetz zwangsweise einzuführen. Hauptaufgabe dieses Artikels wird es somit sein, die eigentlichen Ursachen einer Diskriminierung aufzuspüren und zu untersuchen, auf welchem Wege diese Ursachen beseitigt werden können. Gleichzeitig ist neben der Frage der Effizienz einer politischen Maßnahme immer auch zu berücksichtigen, dass nahezu von jeder politischen Maßnahme unerwünschte Sekundärwirkungen auf andere Ziele der Gesellschaftspolitik ausgehen können. Erst dann, wenn man den durch eine politische Maßnahme erwarteten Nutzen einer politischen Maßnahme den Beeinträchtigungen anderer gesellschaftspolitischer Ziele gegenüberstellt, lässt sich diese Maßnahme politisch beurteilen.

 

Die Frage nach der Quotenregelung stellt einen Sonderfall der Diskriminierung dar. Es lassen sich hierbei insbesondere zwei Arten der Diskriminierung feststellen. Eine Diskriminierung kann erstens dann vorliegen, wenn die – bestimmten Personen zugewiesenen Rechte und Pflichten – nicht an objektiven, für alle gleichen Kriterien, sondern an persönlichen Merkmalen ausgerichtet werden. So würde z. B. eine Diskriminierung vorliegen, wenn für einen bestimmten Unternehmer ein besonderer Steuersatz, welcher von den allgemeinen Kriterien nach oben oder unten abweicht, eingeführt würde.

 

Hierbei ist nicht von Bedeutung, ob die zu entrichtende Steuersumme dieser Person von der Steuersumme abweicht, welche die anderen Steuerzahler zu entrichten haben. So kann ein allgemeines Kriterium festlegen, dass ein bestimmter Prozentsatz des persönlichen Einkommens als Steuer an den Staat abzuführen ist und es kann sogar dieser Prozentsatz selbst wiederum wie bei der progressiven Einkommensbesteuerung mit wachsendem Einkommen ansteigen. Wesentlich ist allein, dass objektive, für alle Steuerzahler geltenden Kriterien festgelegt werden, nach denen die individuelle Steuerschuld bemessen wird. Wenn also ein Unternehmer XY eine über- oder auch unterdurchschnittlich hohe Steuersumme zu entrichten hat, widerspricht diese Regelung nur dann dem Diskriminierungsverbot, wenn bei der Berechnung der Steuersumme andere als die für jeden Steuerzahler geltende Kriterien angewandt wurden.

 

Eine zweite Art der Diskriminierung liegt vor, wenn die Besetzung von Führungspositionen (oder auch ganz allgemein von allen Arbeitsplätzen) nach anderen Kriterien erfolgt als der Eignung der betreffenden Kandidaten für die Aufgaben, welche mit dieser Führungsposition verbunden sind. Im Gegensatz zu der erstgenannten Art der Diskriminierung kann hier von der Natur der Sache her keine Gleichbehandlung erfolgen. Man kann zwar die Forderung erheben, dass bei gleicher Leistung jeder auch eine gleiche Bezahlung zu beanspruchen hat. Bei der Vergabe von Führungspositionen ist in aller Regel die Zahl der Bewerber größer als die Zahl der zu besetzenden Stellen, also kann auch nicht jeder Bewerber genauso behandelt werden wie jeder andere. Wenn es beispielsweise um die Besetzung eines Vorstandspostens in einer Unternehmung geht, so kann eben nur diese eine Stelle besetzt werden, auch dann, wenn sich mehrere Kandidaten um dieses Amt bewerben. Nur einer kann ausgewählt werden, der Rest der Bewerber geht leer aus und wird deshalb notwendiger Weise schlechter behandelt als derjenige, der in dieses Amt berufen wurde.

 

Eine Diskriminierung liegt deshalb hier auch nicht bereits deshalb vor, weil die einzelnen Bewerber ungleich behandelt wurden, in dem nur einer der Bewerber mit diesem Amt betraut wurde. Eine Diskriminierung beginnt hier erst dann, wenn die einzelnen Bewerber nach nicht sachbezogenen Kriterien ausgewählt werden. Beispielsweise würde ein Bewerber deshalb ausgewählt, weil er mit dem Unternehmungsführer verwandt ist oder aber er würde von vornherein – unabhängig von seiner Eignung für dieses Amt – von der Auswahl ausgenommen nur weil er einer bestimmten Religionsgemeinschaft angehört. In beiden Fällen würden Kriterien die Auswahl bestimmen, welche nichts mit der Eignung des Bewerbers zu tun haben und gerade deshalb müsste man dann von Diskriminierung sprechen.

 

Das generelle Verbot von Diskriminierungen ist im Grundgesetz (und auch in fast allen Verfassungen der freiheitlich demokratischen Staaten) niedergelegt. Es wird festgelegt, dass weder Geschlecht noch Rasse und Religionszugehörigkeit bei der Festsetzung von Rechten und Pflichten den Ausschlag geben dürfen. Dies bedeutet zunächst nicht unbedingt, dass diese Merkmale überhaupt keine Rolle spielen dürfen. Entscheidend ist vielmehr, welches Kriterium darüber entscheiden soll, wie Rechte und Pflichten aufgeteilt werden und wem bestimmte Positionen zugeteilt werden.

 

Für ein solches Auswahlkriterium eignet sich vor allem die Befähigung des einzelnen, die mit der Position verbundenen Aufgaben erfüllen zu können. Das Eignungskriterium trägt auf der einen Seite dazu bei, dass das Allgemeinwohl auf diese Weise den Ausschlag gibt. Dem Gemeinwohl wird am besten dann entsprochen, wenn jeweils der Kandidat ausgewählt wird, welcher die beste Eignung für die anstehenden Aufgaben aufweist.

 

Wird aber bei der Auswahl nach Eignung auch dem Gerechtigkeitskriterium bestmöglich entsprochen? Mit anderen Worten: Ist es ungerecht, wenn ein Bewerber deshalb abgelehnt wird, weil er eine geringere Eignung für diese Position aufweist als der Bewerber, welcher zum Zuge kam? Die Beantwortung dieser Frage hängt natürlich entscheidend davon ab, wie denn die Eignungen der Bewerber verteilt sind. Könnte man davon ausgehen, dass die Veranlagungen der einzelnen Personen gleich verteilt sind und dass deshalb jeder die Möglichkeit hätte, aufgrund einer gleichen Veranlagung auch eine gleichgroße Befähigung zu erwerben, müsste das Eignungskriterium auch als gerecht anerkannt werden.

 

Nun haben wir allerdings in der Realität damit zu rechnen, dass in der Vergangenheit bestimmten sozialen Schichten der Zugang zu den weiterführenden Schulen (Hochschulen) verwehrt war. Hier ist es Aufgabe der Bildungspolitik, dafür Sorge zu tragen, dass auch jeder unabhängig von seiner sozialen Herkunft und nur unter Berücksichtigung seiner Veranlagungen Zugang zu allen Bildungsstätten erlangt.

 

Es muss allerdings festgestellt werden, dass auch die erblichen Veranlagungen recht unterschiedlich gestreut sind. Nicht jeder kann eine Meisterschaft wie die eines Mozart oder Einsteins erlangen, mag der Staat sich noch so sehr um eine Startchancengleichheit bemühen. Wie stark dieser verbleibende Rest einer ungerechten Verteilung der Positionen einzuschätzen ist, hängt nun entscheidend davon ab, mit welchen Rechten und Pflichten die einzelnen Positionen versehen sind. Bisweilen wird diese Verteilung der Positionen nur danach beurteilt, welchen individuellen Vorteil in Form von Einkommen, Macht und Ansehen die Position seinem jeweiligen Inhaber bringt.

 

Darin liegt jedoch nicht der eigentliche Sinn dieser Führungspositionen. Wenn eine herausragende Position einem Bewerber zugeteilt wird, erfolgt dies in erster Linie mit der Zielsetzung, dass der Amtsinhaber eine gesellschaftliche Aufgabe zu erfüllen hat. Es kommt also zunächst darauf an, dass dem Amtsinhaber Pflichten auferlegt werden, die er mit bestem Wissen zu erfüllen hat. Dass diesem Inhaber auch bestimmte Rechte zuerkannt werden, hängt dann damit zusammen, dass diese Pflichten nur dann sachgerecht wahrgenommen werden können, wenn dem Amtsinhaber auch bestimmte Rechte zugesprochen werden. Ein Unternehmer wird z. B. seine Aufgaben nur dann sachgerecht erfüllen können, wenn er auch über ein gewisses Eigenkapital verfügt. Das Recht auf ein Eigenkapital ergibt sich hier daraus, dass riskante Investitions- und Produktionsentscheidungen nur dann effizient ausgeführt werden können, wenn der Unternehmer auch – zumindest zum Teil über sein Eigenkapital – für seine Handlungen haftet.

 

Natürlich kommen die dem Führungspersonal zugesprochenen Rechte auch dem Einzelwohl dieser Stelleninhaber zugute. Sofern dies Führungskraft ihre Aufgabe auch voll erfüllt, ist diese Art von Belohnung auch gerechtfertigt. Werden jedoch die Rechte der Stelleninhaber vorwiegend für individuelle Ziele missbraucht und verletzt er dadurch seine Pflichten, in dem er die ihm zugewiesenen Rechte nicht für die Erfüllung der Aufgaben einsetzt, besteht grundsätzlich die Möglichkeit, den Einzelnen dadurch zu belangen, dass er seine Pflichten verletzt hat. Ansatzpunkte dafür bietet das Grundgesetz dadurch, dass festgehalten wird, dass Eigentum verpflichtet.

 

 

2. geschlechtliche Diskriminierung in der Vergangenheit

 

Befassen wir uns nun etwas ausführlicher mit der Frage, inwieweit denn bei der Besetzung von Führungspositionen im Hinblick auf die Eignung geschlechtliche Unterschiede bestehen. In der patriarchalischen Gesellschaft herrschte eine geschlechtsbezogene Arbeitsteilung vor, wonach die Führung der Familie und des Haushaltes weitgehend den Frauen (den Müttern) oblag, während der Einkommenserwerb und die anderen außerfamiliären Aufgaben vorwiegend von Männern zu erfüllen seien.

 

Aufgrund dieser den Männern und Frauen zugewiesenen unterschiedlichen Rollen wurden die Jugendlichen auch so erzogen, dass sie dann als Erwachsene nur auf ihre speziellen Aufgaben vorbereitet waren. Mangelnde Eignungen – wenn überhaupt – waren dann in erster Linie das Ergebnis dieser Rollenzuteilungen und keineswegs das Ergebnis unterschiedlicher Erbanlagen.

 

Natürlich gibt es gewisse erbbedingte Unterschiede zwischen Mann und Frau, welche sich auch auf die Erwerbstätigkeit auswirken können. Dies gilt z. B. im Hinblick darauf, dass Frauen vor, während und nach einer Geburt für eine gewisse Zeit ihren erwerbswirtschaftlichen Verpflichtungen nicht nachkommen können. Es ist jedoch relativ leicht, die aus diesen Unterschieden erwachsenen Nachteile bei einer Besetzung von weiblichen Führungskräften dadurch auszugleichen, dass über eine steuerliche Entlastung oder auf dem Versicherungswege ein Ausgleich gesucht wird.

 

Diese erbbedingten Unterschiede spielen jedoch bei der Frage nach der Eignung der Bewerber deshalb keine maßgebende Rolle, weil sich diese Unterschiede auf den Durchschnitt einer statistischen Gruppe beziehen, während bei der Besetzung einer Führungsposition allein die Frage zur Diskussion steht, ob ein einzelner konkreter Bewerber eine höhere oder niedrigere Eignung aufweist. Entscheidend ist hierbei die Tatsache, dass auch innerhalb der Geschlechter die für die Eignung relevanten persönlichen Eigenschaften der Bewerber stark schwanken. Sowohl bei den Männern wie bei den Frauen besteht eine weite Skala von Fähigkeiten, sodass sehr wohl eine Frau auch dann im konkreten Einzelfall eine weitaus bessere Eignung als ein männlicher Bewerber aufweisen kann, wenn man davon ausgehen könnte, dass Frauen im Durchschnitt für eine ganz bestimmte Position eine geringere Eignung aufweisen würden.

 

 

3. Frage nach den Ursachen geschlechtlicher Diskriminierung

 

Fragen wir uns nun nach den eigentlichen Ursachen für eine geschlechtsbezogene Diskriminierung bei der Besetzung von Führungspositionen. Es entspricht einer weitgehenden Meinung, dass für diese Art von Diskriminierung die marktwirtschaftlichen Anreizsysteme verantwortlich seien. Dadurch, dass die Unternehmungen ihre Entscheidungen danach fällen, ihren Gewinn soweit wie möglich zu vergrößern, wären sie auch bestrebt, einzelne Arbeitnehmergruppen soweit wie möglich, zu diskriminieren.

 

Diese Meinung entspricht nicht der Wirklichkeit. Gary Becker und andere Vertreter der Politischen Ökonomik haben gezeigt, dass sich Unternehmungen unter normalen Wettbewerbsbedingungen wirtschaftlich schädigen, wenn sie bestimmte Arbeitnehmergruppen diskriminieren. Gerade dann, wenn die Unternehmungen gewinnorientiert handeln, haben sie ein Interesse daran, jegliche Diskriminierung zu vermeiden. Ihr Gewinn ist dann am größten, wenn sie jeden einzelnen Arbeitsplatz mit dem Bewerber mit der höchsten Eignung besetzen.

 

Je geeigneter ein Inhaber eines Arbeitsplatzes seine Aufgabe erfüllen kann, um so höher ist die Produktivität und je höher die Produktivität ausfällt, um so höher ist ceteris paribus der Gewinn dieser Unternehmung. Eine Unternehmung ist also schlecht beraten, wollte sie Arbeitsplätze mit Männern besetzen, welche für die jeweilige Aufgabe eine geringere Befähigung als die weiblichen Bewerber aufweisen. Eine Unternehmung, welche jeweils die am meisten befähigten Bewerber unabhängig von ihrem Geschlecht beschäftigen würde, würde also Wettbewerbsvorteile gegenüber Konkurrenten erzielen, welche bewusst auch dann Männer beschäftigen würden, wenn diese eine geringere Eignung aufweisen als weibliche Mitbewerber. Je stärker der Wettbewerb zwischen den einzelnen Unternehmungen ausfällt, um so größer sind die Anreize, jede Art von Diskriminierung zu vermeiden.

 

Nun gelten diese Überlegungen, dass eine Diskriminierung demjenigen schadet, welcher zu diesem Mittel greift, zunächst nur für eine funktionierende Marktwirtschaft. Eine Marktwirtschaft erfüllt nur dann ihre Aufgaben, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind und hierzu zählt vor allem, dass die Unternehmungen in einem intensiven Wettbewerb zueinander stehen. Nun kann kein Zweifel bestehen, dass in den modernen Industriestaaten diese Forderung nach Wettbewerb keineswegs in allen Wirtschaftszweigen erfüllt ist, dass ein Großteil der Märkte monopolistisch oder besser oligopolistisch organisiert ist, wobei sich eine kleine Zahl von Großkonzernen in den Markt teilen und gerade deshalb die Preise diktieren und diese über die Stückkosten anheben können.

 

Gerade weil in vermachteten Märkten andere Anreizsysteme bestehen als auf Konkurrenzmärkten, ist der Schaden, den ein Unternehmer unter diesen Bedingungen erfährt, wenn er diskriminiert, geringer. Zwar gilt auch für monopolistische sowie oligopolistische Märkte, dass jede Diskriminierung den Unternehmungen eine Verringerung der möglichen Gewinnsumme verursacht, da mit der Diskriminierung auch hier die Stückkosten höher liegen als ohne Diskriminierung und da sich auch in diesen Märkten Kostensteigerungen stets in einer Reduzierung der Gewinnsumme niederschlagen.

 

Der Unterschied gegenüber Konkurrenzmärkten liegt jedoch darin, dass ein Unternehmer, welcher in intensivem Wettbewerb mit seinen Konkurrenten steht, darauf angewiesen ist, jede mögliche Kostensenkung auch zu realisieren, da er stets Gefahr läuft, Kunden an die Konkurrenten zu verlieren, wenn er darauf verzichtet, jede mögliche Kostensenkung auszunutzen. Für den Monopolisten gilt dieser Druck nicht. Er ist ohnehin in der Lage, über eine künstliche Verknappung seiner Produkte den Preis und mit ihm den Gewinn zu erhöhen. Auf jeden Fall setzt er nun nicht mehr wie der unter Konkurrenz produzierende Unternehmer seine wirtschaftliche Existenz aufs Spiel, wenn er einen Teil der Arbeitnehmer diskriminiert.

 

Nun mag man vielleicht einwenden, dass der Oligopolist ja nicht wie der Monopolist als einziger seine Produkte auf dem Markt anbietet, auch er hat Konkurrenten, wenn auch der dadurch ausgelöste Wettbewerb nicht in erster Linie dem Unternehmer nahelegt, auf eine bewusste Preispolitik zu verzichten. Gerade weil die Zahl der Konkurrenten gering ist und sich deshalb in aller Regel die einzelnen Oligopolisten persönlich kennen und auf zahlreichen gemeinsamen Veranstaltungen treffen, ist eine Umgehung des Verbots von Kartellabsprachen auch kaum von einer Monopolbehörde zu kontrollieren. Es besteht also hier immer die Gefahr, dass auch dann, wenn sich mehrere Unternehmungen in den Markt teilen, trotzdem über geheim gehaltene Absprachen aufeinander abgestimmte Preise eingehalten werden oder Führungspositionen nicht nach der Eignung der Bewerber vergeben werden.

 

Obwohl also die Anreize zu einer effizienten Produktion bei Monopol und Oligopol geringer ausfallen als auf Konkurrenzmärkten, reicht dieser Unterschied nicht aus, um zu erklären, warum in der Vergangenheit nicht nur ausnahmsweise, sondern in großem Stile Frauen bei der Besetzung der Führungspositionen diskriminiert wurden. Es muss noch weitere Ursachen für eine so weitgehende Praxis geben, welche eigentlich den Unternehmungen Gewinnverluste bringen.

 

 

4. Diskriminierung aufgrund eines Gleichschrittes

 

Allerdings kann sich auch dann eine monopolistische Macht herausbilden, wenn kein Monopol oder auch Oligopol in morphologischer Hinsicht (also gemessen an der Anzahl und am Marktanteil der einzelnen Unternehmungen gemessen) vorliegt, wie die Arbeiten von C. A. Phillips auf einem ganz anderen Gebiet gezeigt haben. So hatte C. A. Phillips in einer Arbeit von 1921 darauf aufmerksam gemacht, dass Privatbanken durchaus die Macht besitzen, auch dann, wenn die Banknoten allein von einer einzigen zentralen Notenbank ausgegeben werden können und die Notenbank eine restriktive Geldpolitik verfolgt, die Geldmenge auszuweiten und zwar dadurch, dass es ihnen gelingt, Giralgeld zu schöpfen.

 

Diese These wurde damals noch ganz allgemein für falsch gehalten, es entsprach dem common sense, dass Privatbanken bei einer Kreditvergabe lediglich die Gelder, welche sie zuvor entweder von den Spareinlagen ihrer Kunden geliehen bekamen oder aufgrund eines Kredites seitens der Notenbank zur Verfügung gestellt bekamen, an ihre Kunden weiterverleihen und somit gerade nicht in der Lage seien, die vorhandene umlaufende Geldmenge auszuweiten.

 

Phillips hat hingegen aufgezeigt, dass die Privatbanken durchaus in der Lage sind, die umlaufende Geldmenge zu vergrößern, also Giralgeld zu schöpfen uns zwar dadurch, dass es ihnen unter bestimmten Voraussetzungen gelingt, ein Vielfaches der zur Verfügung stehenden Geldeinlagen als Kredit an die Unternehmungen und Haushalte auszuleihen. Die wohl wichtigste Voraussetzung für eine solche Möglichkeit der Geldschöpfung auch von Seiten der Privatbanken besteht darin, dass die Privatbanken im Gleichschritt vorgehen, also alle gemeinsam bemüht sind, den Kreditrahmen auszuweiten. Auch hier geht Phillips ex pressis verbis davon aus, dass es keiner formellen kartellartigen Absprachen, schon gar nicht eines monopolistischen Zusammenschlusses der Privatbanken bedürfe, damit ein solcher Gleichschritt auch zum Erfolg führt.

 

Da der größte Teil der den Unternehmungen zur Verfügung gestellten Kreditsummen wiederum auf die Girokonten der Bankkunden zurückfließen wird, geraten die Privatbanken bei Ausweitung ihrer Kreditsumme nicht in Liquiditätsschwierigkeiten, sind aber gerade deshalb nicht darauf angewiesen, sich bei der Notenbank zu verschulden, was aber notwendig wäre, damit die Steigerungen in den Leitzinsen an die Kunden der Privatbanken weitergegeben werden müssen.

 

Auch im Hinblick auf Diskriminierungsstrategien kann dieses zunächst unverständliche Verhalten der Unternehmer mit einer Art Gleichschritt erklärt werden. Den Führungskräften unserer Gesellschaft wurden in der Vergangenheit Leitbilder vermittelt, in denen unter anderem von einer geschlechtsbezogenen gesellschaftlichen Arbeitsteilung ausgegangen wurde. Es galt als zweckmäßig, dass die notwendigen Arbeiten innerhalb der privaten Haushalte, vor allem auch die Erziehung von den Müttern, von Frauen wahrgenommen werden, weil Frauen gerade bei der Erfüllung dieser Aufgaben eine ‚natürliche‘ Begabung aufwiesen, während von Männern unterstellt wurde, dass sie bei der Erfüllung der Aufgaben außerhalb der Familie die besseren Eignungen aufweisen.

 

Wenn nun der größte Teil der Führungseliten von der festen Überzeugung ausgeht, dass die wichtigsten Führungspositionen in Wirtschaft und Gesellschaft von männlichen Führungskräften ausgeübt sein sollten, bedarf es für eine geschlechtliche Diskriminierung auch keiner eigenen, kartellartigen Absprache der Unternehmer. Sie können fest damit rechnen, dass sie auch dann, wenn sie Frauen bei der Besetzung der Führungspositionen diskriminieren, keine Wettbewerbsnachteile erleiden, weil sie sich sicher sein können, dass ihre Konkurrenten ebenfalls Frauen diskriminieren und damit auf mögliche Produktivitätssteigerungen verzichten. Zwar gilt auch hier, dass diese Unternehmungen auf mögliche Gewinnsteigerungen verzichten. Dieser Gewinnverzicht verschlechtert jedoch nicht ihre Wettbewerbsposition, ist also nicht für das wirtschaftliche Überleben bedrohend, er kann dann auch als Preis dafür angesehen werden, dass die Männer in der Führungsloge unter sich bleiben können.

 

Die Ursache für ein solches Fehlverhalten liegt hier eindeutig darin, dass bei der Erziehung der Führungskräfte falsche Leitbilder anerzogen werden. Es müsste zu den wichtigsten Prinzipien einer Erziehung auf den weiterbildenden Schulen gehören, dass die in der Verfassung der freiheitlichen Demokratien verankerten Menschenrechte (wie vor allem das Diskriminierungsverbot) auf jeden Fall einzuhalten sind.

 

 

5. Frage nach der  Effizienz einer Quotenregelung

 

Fragen wir uns nun, inwieweit denn durch die Einführung einer gesetzlich gebotenen Frauenquote das Ziel erreicht werden kann, die geschlechtliche Diskriminierung weitgehend zu vermeiden. Wir haben also im Rahmen der Effizienzanalyse zu klären, inwieweit eine gesetzlich vorgeschriebene Frauenquote bei der Besetzung der Vorstandsposten in den Unternehmungen tatsächlich dazu führt, den Anteil der Frauen in diesem Bereich dem der Männer gleichzustellen, bzw. zumindest anzunähern.

 

Man könnte nun versucht sein anzunehmen, dass eine solche Maßnahme per se erfolgreich ist, da ja hier sozusagen das Ziel (Erhöhung der Frauenquote) per Gesetz angeordnet wird. Wir werden sehen, dass die Beantwortung der Frage nach der Effizienz dieser Maßnahme sehr viel komplexer ist als es auf den ersten Blick erscheinen mag. Wir müssen nämlich durchaus mit der Möglichkeit rechnen, dass de facto auch Gesetze umgangen werden können.

 

Wir meinen damit noch nicht einmal die Tatsache, dass natürlich kein Gesetz jeweils hundertprozentig befolgt wird, es gibt in allen Gruppen und Bevölkerungsschichten immer einige Menschen, die staatliche Gesetze übertreten und zu Straftätern werden und keine noch so perfekte und gut funktionierende Strafverfolgung und Gerichtsbarkeit wird verhindern können, dass Gesetze schließlich nicht zu 100 % erfüllt werden.

 

Selbstverständlich müssen wir auch bei der Einführung einer gesetzlich vorgeschriebenen Frauenquote damit rechnen, dass es immer Unternehmungen geben wird, welche dieses Gebot verletzen und denen es sogar gelingt, einer Strafverfolgung zu entgehen.

 

Es handelt sich hierbei um ein allgemeines Phänomen, nach dem eben keine irdische Maßnahme perfekt sein wird und nach dem es immer Verletzungen von Vorschriften geben wird. Aber im Allgemeinen, das heißt bei einer gesunden Entwicklung des Gemeinwesens kann man damit rechnen, dass sich diese Übertretungen auf einen kleinen Prozentsatz beschränken, der deutlich unter 10% (also bei einigen wenigen Prozentpunkten) liegen dürfte. Auf diese Gefahren brauchen wir deshalb hier auch nicht näher eingehen.

 

Bei der weiteren Überprüfung der Effizienz dieser Maßnahme gilt es zu unterscheiden zwischen der buchstabengetreuen Umsetzung einer Vorschrift und der Realisierung der hinter der Vorschrift stehenden Zielsetzungen.

 

Werden Unternehmungen gezwungen, die Vorstandsposten mit mehr Frauen zu besetzen und sind sie nicht davon überzeugt, dass diese Maßnahme sinnvoll und notwendig ist, besteht die Gefahr, dass eben die Stellen mit Frauen besetzt werden, welche eine geringere Bedeutung haben, bzw. dass dann, wenn bisher bedeutungsvolle Posten mit Frauen besetzt werden, diese in Zukunft an Bedeutung verlieren.

 

Natürlich wird man mit entsprechender Umformulierung der Gesetze diese Gefahren zum Teil abwenden können. Man muss sich jedoch darüber im Klaren sein, dass diese Möglichkeiten begrenzt sind.

 

Erstens handelt es sich hierbei um einen Wettlauf mit der Zeit. Es ist ganz unmöglich, dass der Gesetzgeber bei der Abfassung eines Gesetzes alle möglichen Schlupflöcher von vornherein stopfen kann. Vielmehr wird man befürchten müssen, dass Unternehmer, welche die Absicht haben, diese Vorschriften zu torpedieren, immer wieder neue Wege ausfindig machen, um die Zielsetzung dieser Vorschriften zu vereiteln. Es müssten dann also immer wieder neue Korrekturen an den Vorschriften vorgenommen werden, die aber selbst wiederum nur für sehr kurze Zeit wirksam sein würden, da in diesem Falle von den unwilligen Unternehmern vermutlich neue Möglichkeiten des Ausweichens aufgespürt würden.

 

Zweitens muss vor allem unterschieden werden zwischen den Spitzenposten in formeller und realer Hinsicht. Formell gesehen steht der Vorstandsvorsitzende oder der Aufsichtsratsvorsitzende an der Spitze einer Unternehmung. De facto heißt dies jedoch noch lange nicht, dass dieser Spitzenmanager auch das ‚Sagen hat‘. Oftmals liegen die Grundentscheidungen bei dem Hauptaktionär, von dem wiederum die formellen Vorstände abhängen.

 

Bisweilen ist es sogar so, dass die formellen Vorstände als Blitzableiter dienen und für die negativen Konsequenzen einer Entscheidung verantwortlich sind, während die eigentlichen Entscheidungen und die Früchte dieser Entscheidungen den eigentlichen Mächtigen einer Unternehmung zufallen, die jedoch keinesfalls immer und von selbst mit den formell bestellten Vorsitzenden zusammenfallen.

 

Weiterhin ist daran zu denken, dass unwillige Unternehmungen ihre Teilbetriebe oder die gesamte Unternehmung ins Ausland verlegen könnten, in dem keine gesetzliche Frauenquote vorgesehen ist. Man könnte diesen Effekt auch als unerwünschte Nebenwirkung auf Beschäftigung und Wachstum ansehen oder aber auch als Ineffizienz einstufen, da ja in diesem Falle auch nicht mehr Vorstandsposten mit Frauen besetzt werden als bisher.

 

Für den Erfolg einer Maßnahme ist weiterhin von entscheidender Bedeutung, wie ernst die Strafverfolgung in diesen Fällen betrieben wird. Gesetze werden ganz allgemein stärker befolgt, wenn derjenige, der ein Gesetz übertritt, auch angemessen bestraft wird. Eine Vereitelung der Gesetzesabsicht kann dann daran liegen, dass Übertretungen den Strafbehörden nicht bekannt werden, dass weiterhin auch dann, wenn die Strafbehörden von diesen Gesetzesübertretungen erfahren, keine Verfolgung eingeleitet wird oder dass schließlich die Strafen so gering sind, dass sie bei den Betroffenen keine Abschreckung und Umkehr bewirken.

 

Für die Effizienz einer gesetzlichen Frauenquote ist also maßgebend, dass auch Vorkehrungen getroffen werden, um die Transparenz in diesen Fragen zu erhöhen, dass die Strafbehörden willens sind, eine Verfolgung einzuleiten, dass die Strafbehörden auch so mit Personal und Mitteln ausgestattet werden, dass ihnen eine effiziente Strafverfolgung ermöglicht wird und dass schließlich das Ausmaß der Strafe so hoch angesetzt wird, dass von ihnen auch eine Abschreckung ausgeht.

 

Schließlich ist für die Effizienz einer Maßnahme auch von Bedeutung, dass aufklärende Arbeit geleistet werden muss, um die Unternehmer davon zu überzeugen, dass eine solche Maßnahme notwendig ist, dass sie nur der Verwirklichung des im Grundgesetz verankerten Diskriminierungsverbotes dient und dass Unternehmungen, welche dieses Gebot beachten, auch keine Beeinträchtigung im Wettbewerb mit anderen Unternehmungen erfahren.

 

Im Allgemeinen kann man auch davon ausgehen, dass Gesetze, bei denen die betroffenen Unternehmungen in das Gesetzesverfahren dadurch eingebunden werden, dass vor Verabschiedung eines Gesetzes die betroffenen Unternehmungen konsultiert werden, eher bereit sind, die Gesetze auch zu verwirklichen, als dann, wenn diese Gesetze gegen den Willen der Unternehmungen durchgesetzt werden. Schließlich hängt der Erfolg dieser Gesetzgebung entscheidend davon ab, dass diese Gesetze in den Unternehmungen ausgeführt werden.

 

Natürlich sind die Betroffenen in formeller Hinsicht nicht an der Gesetzesbildung beteiligt. Es reicht aber aus, wenn vor Verabschiedung eines Gesetzes den Betroffenen die Gesetzesabsicht erläutert wird und wenn diesen vor Verabschiedung des Gesetzes die Möglichkeit gegeben wird, auf mögliche unerwünschte Nebenwirkungen oder auf eine nicht gegebene Durchsetzbarkeit einer Maßnahme hinzuweisen.

 

 

6. Frage nach den Sekundärwirkungen einer Quotenregelung

 

Wenden wir uns nun der Frage zu, ob mit der Verfolgung dieses Zieles andere Ziele der Wirtschafts-und Sozialpolitik verletzt werden. Können diese Verletzungen durch zusätzliche Bestimmungen vermieden werden? Es ist in diesem Zusammenhange vor allem zu überprüfen, ob nicht durch die Einführung einer gesetzlich vorgeschriebenen Frauenquote neue Diskriminierungen hervorgerufen werden, nun nicht wie bisher bei den Frauen, sondern bei den Männern. Von einer Diskriminierung können wir immer dann sprechen, wenn im konkreten Einzelfall, also bei der Besetzung eines Vorstandspostens nicht danach entschieden wird, wer aufgrund seiner Eigenschaften für diesen Posten am besten geeignet ist. Es besteht hier die Gefahr, dass im Einzelfall der geeignetste Bewerber eben deshalb nicht ausgewählt wird, da er einer geschlechtlichen Gruppe angehört, welche bereits ihre Sollquote erreicht hat. Es ist deshalb bei einer konsequenten Durchsetzung einer Frauenquote damit zu rechnen, dass erneut zahlreiche Diskriminierungen stattfinden, die nun genauso gegenüber Männern stattfinden wie in der Vergangenheit gegenüber Frauen.

 

Bei der Beantwortung dieser Frage ist zu unterscheiden zwischen einer durchschnittlichen, d. h. auf die gesamte geschlechtliche Gruppe bezogene Wirkung und der Frage, wie sich der jeweils konkrete Bewerber (die Bewerberin) im Einzelnen stellt.

 

Im Großen und Ganzen wird man vermutlich davon ausgehen können, dass sich die Begabungen und das Leistungsvermögen für unternehmerische Aufgaben nicht wesentlich nach dem Geschlecht unterscheiden. Der Prozentsatz der Frauen, welche sich für unternehmerische Aufgaben eignen, dürfte auch nicht geringer (vermutlich auch nicht größer) sein als der Prozentsatz der Männer.

 

Bisweilen wurde zwar in der Öffentlichkeit die Vermutung geäußert, dass sich Frauen weniger als Männer für unternehmerische Aufgaben eignen. Auf der einen Seite müsste bei Frauen immer dann, wenn eine Geburt ansteht, mit einem zeitweisen Ausfall gerechnet werden, was die Unternehmungen belaste, auf der anderen Seite verlange ein unternehmerisches Handeln aufgrund eines scharfen Wettbewerbs der Unternehmungen untereinander Tugenden und Fähigkeiten zu einem aggressiven Verhalten, was bei Frauen nicht so stark wie bei Männern ausgebildet sei.

 

Es ist fraglich, ob das zuletzt genannte Argument der Wirklichkeit entspricht. Es mag durchaus sein, dass in der Vergangenheit bei Frauen mehr mildtätige Charaktereigenschaften überwogen haben. Aber dies war vermutlich eher eine Folge eines Leitbildes für Frauen, das lange Zeit im Rahmen der Erziehung anerzogen wurde und hat sicherlich sehr wenig mit Eigenschaften zu tun, welche Frauen aufgrund ihrer geschlechtlichen Merkmale von Natur aus besitzen. Frauen wurden früher so erzogen, dass diese genannten Eigenschaften für eine Frau wünschenswert seien, sie waren so, soweit diese Kennzeichnung überhaupt stimmte, weil sie so erzogen wurden und nicht weil sie als Frau sich gar nicht anders verhalten könnten.

 

Im Hinblick auf eine mögliche Belastung im Zusammenhang mit Geburten kann darauf hingewiesen werden, dass dieser Umstand bisher auch nicht zu ernsthaften Schwierigkeiten geführt hat, wenn z. B. Frauen Spitzenpositionen in der Politik eingenommen haben.

 

Ein anderer Umstand ist jedoch von größerer Bedeutung. Wir müssen uns darüber klar werden, dass die Gesamtheit der Männer und Frauen keine sozialen Gruppen darstellen, sondern eine statistische Masse. Eine Frau (bzw. ein Mann) gehört der statistischen Masse an, weil sie oder er bestimmte Merkmale aufweist, welche dieser Gruppe eigen sind, nicht aber, weil sie bzw. er in einer Gemeinschaft lebt, in der man Vor- und Nachteile miteinander teilt.

 

Statistische Massen zeichnen sich dadurch aus, dass zwar jedes Mitglied dieser Masse bestimmte Eigenschaften aufweist, so können z. B. Männer keine Kinder gebären, Frauen hingegen keine Kinder zeugen. Ansonsten sind jedoch die charakterlichen und physiologischen Eigenschaften breit gestreut, nicht jeder Mann (jede Frau) weist alle Eigenschaften in gleichem Umfang auf. Es mag zwar sogar richtig sein, dass Frauen im Durchschnitt in geringerem Maße bestimmte Eigenschaften als Männer aufweisen, welche im harten Wettbewerb der Unternehmungen untereinander benötigt werden. Im Einzelfall bei der Diskussion darüber, welche konkreten Bewerber für einen ganz bestimmten Vorstandsposten die besseren Eigenschaften aufweisen, der männliche oder der weibliche Kandidat, ist es trotzdem durchaus möglich, dass die weibliche Kandidatin den männlichen Kandidat im Hinblick auf diese Eignungen bei weitem übertrifft.

 

Dies bedeutet, dass es bei der Besetzung der Vorstandsposten immer darauf ankommt, ob die einzelnen konkreten Bewerber die notwendigen Eigenschaften aufweisen und nicht, welche statistische Gruppe im Durchschnitt die benötigten Eigenschaften besitzen.

 

Gerade weil es sich hierbei um eine statistische Masse und um keine soziale Gruppe handelt, lassen sich auch die Diskriminierungen, welche die Frauen im Hinblick auf die Besetzung von Vorstandsposten in der Vergangenheit erfahren haben, nicht aufrechnen gegen Benachteiligungen der Männer aufgrund der Einführung einer gesetzlichen Frauenquote.

 

Wenn aufgrund der Anwendung dieser Vorschrift bei der Besetzung eines Vorstandspostens eine Frau gewählt werden muss, welche nachweislich in geringerem Maße für diesen Posten geeignet ist als ein männlicher Mitbewerber, so liegt hier eindeutig eine Diskriminierung des betroffenen Mannes vor. Der Einwand, dass hier die Gruppe der Männer durchaus belastet werden könnte, da sie ja in der Vergangenheit bevorzugt behandelt wurde, würde nur dann gelten, wenn es sich hierbei um soziale Gruppen handeln würde, dass in der Vergangenheit der Gruppe der Männer Vorteile entstanden, an denen alle Männer auch die heute lebenden Männer teil hatten. Dann hätte man in der Tat davon sprechen können, dass hier ein gerechtfertigter Ausgleich stattfinden würde. Da es sich aber bei Männer und Frauen um statistische Massen und nicht um soziale Gruppen handelt, hat ein konkreter männlicher Bewerber um einen Vorstandsposten keinerlei Vorteile dadurch erlangt, dass andere Männer vor allem in der Vergangenheit ungerechtfertigter Weise bevorzugt wurden.

 

Wir haben weiterhin zu überprüfen, ob weitere Ziele der Wirtschaftspolitik bei Einführung einer gesetzlich vorgeschriebenen Frauenquote beeinträchtigt werden. So ist vor allem zu überprüfen, ob die allgemeine Produktivität und damit das wirtschaftliche Wachstum bei Einführung einer solchen Maßnahme verringert werden.

 

Natürlich ist davon auszugehen, dass immer dann, wenn nicht die geeignetsten Bewerber für die anstehenden Vorstandsposten ausgewählt werden, die Unternehmungsentscheidungen insgesamt weniger optimal ausfallen werden und deshalb die Produktivität dieser Unternehmung zurückgehen wird.

 

Allerdings gilt dies für jede suboptimale Entscheidung, in unserem Falle für jeden falsch besetzten Vorstandsposten, unabhängig davon, ob der best geeignete Bewerber, der nicht ausgewählt wurde, ein Mann oder eine Frau ist. Wenn wir davon ausgehen können, dass in der Vergangenheit in hohem Maße Männer Frauen vorgezogen wurden, obwohl die Frauen in den konkreten Einzelfällen für denn anstehenden Posten besser geeignet gewesen wären, so hat dies auch in der Vergangenheit dazugeführt, dass die Produktivität nicht ihren höchstmöglichen Wert erreicht hat.

 

Ob deshalb die Einführung einer gesetzlich vorgeschriebenen Frauenquote zu einer Beeinträchtigung der allgemeinen Produktivität führt, hängt dann davon ab, ob das Ausmaß an Diskriminierungen in der Vergangenheit größer oder kleiner war als nach Einführung dieser Vorschrift. Es wäre auch denkbar, dass nach Einführung dieser Vorschrift zwar die Diskriminierungen bei den Männern zunehmen, dass aber im Gegenzug ein so starker Abbau von Diskriminierungen von Frauen stattfindet, dass per Saldo ein Anstieg in der allgemeinen Produktivität stattfindet. Es bleiben aber auch hier die unerwünschten Diskriminierungen jener Männer, welche wegen Anwendung dieser Vorschrift nicht gewählt wurden, obwohl sie die besseren Eignungen aufweisen.

 

 

7. Alternative Vorschläge zur Beseitigung einer Diskriminierung

 

Fragen wir uns weiterhin, welche alternativen Maßnahmen diskutiert werden und wie diese Maßnahmen im Vergleich zur Einführung einer verpflichtenden Frauenquote sowohl im Hinblick auf ihre Effizienz als auch auf mögliche Sekundärwirkungen abschneiden. Wir hatten weiter oben bereits darauf hingewiesen, dass die eigentliche Ursache für diese Fehlhaltungen (Diskriminierungen) vor allem im bildungspolitischen Sektor zu suchen ist und dass deshalb in erster Linie die Bildungspolitik gefordert ist.

 

Es bedarf aber sicherlich nicht nur gewisser Korrekturen im Bildungsprozess, um eine Abkehr von diesen Verhaltensweisen zumindest auf kurze oder mittlere Frist herbeizuführen. Es müssen auch Korrekturen auf dem Arbeitsmarkt selbst vorgenommen werden, die sehr wohl durch gesetzgeberische Maßnahmen eingeführt oder begleitet werden müssen.

 

Vielleicht hilft es, wenn wir uns darüber klar werden, wie dieses Problem in anderen Lebensbereichen mit Erfolg angegangen wurde. Auch im Bildungsbereich, vor allem an den Universitäten bestand das Problem, dass die Lehrstühle vorwiegend von Männern besetzt waren. Die Ursache für diese Besetzungspraxis lag einmal daran, dass zunächst vor allem in den natur- und auch wirtschaftswissenschaftlichen Fächern bedeutend weniger Frauen einen Studienplatz belegten. Also kam es in einem ersten Schritt darauf an, Anreize zu setzen, dass Frauen vermehrt ein Studium absolvieren. Nachdem sich die Zahl der Diplom- und Staatsexamensabschlüsse der Frauen der der Männer angenähert hatte, war der Prozentsatz der Frauen, welche promovierten, immer noch deutlich niedriger als der der Männer, obwohl die Abschlusszeugnisse der Frauen im Durchschnitt kaum vom denjenigen der Männer abwichen. Noch geringer war der Prozentsatz der Frauen, welche sich habilitierten. Somit war das Angebot der weiblichen Bewerber bei einer Neubesetzung eines Lehrstuhles auch wesentlich geringer als das der männlichen Bewerber.

 

Die Folge war natürlich, dass Männer häufiger als Frauen mit einer Professur betraut wurden, also galt es in erster Linie dafür Sorge zu tragen, dass zunächst der Anteil der Frauen bei den Doktorexamen und bei den Habilitationen anstieg.

 

Darüber hinaus wurden auch Verfahren eingeführt, welche sicherstellen sollten, dass Frauen, welche sich auf einen Lehrstuhl bewerben, genau die gleichen Chancen besitzen wie die männlichen Bewerber. So war vorgeschrieben, dass bei der Ausschreibung der neu zu besetzenden Lehrstühle eigens darauf hingewiesen wurde, dass sich auch Frauen bewerben können. Darüber hinaus hatte bei den Berufungsverfahren auf Fakultätsebene jeweils eine Frauenbeauftragte mitzuwirken, die darüber wachen konnte, dass keine Diskriminierungen gegenüber Frauen stattfinden. Der Senat der Universität, der die Berufung bestätigen musste, hatte zu überprüfen, ob das Verfahren von der Frauenbeauftragten für korrekt angesehen wurde. Diese Verfahrenszusätze sowie der Umstand, dass immer mehr Frauen auch promovierten und habilitierten, hat die Zahl der weiblich besetzten Lehrstühle deutlich erhöht.

 

Es ist aber klar, dass dieser Prozess Zeit benötigt und dass auch die Reform in der richtigen Reihenfolge durchgeführt wird. Es bringt zunächst sehr wenig, wenn man die Korrektur bei der Besetzung der Professuren beginnen wollte, ein solches Vorgehen wäre ineffizient, weil die Zahl weiblicher Bewerber solange gering bleibt, als nicht auf den untersten Stufen der Bildungsstätten dafür Sorge getragen wird, dass die Zahl der weiblichen Studenten in etwa ihrem Bevölkerungsanteil entspricht.

 

Ähnliche Verfahren könnten auch bei der Besetzung von Vorstandsposten im Unternehmungsbereich eingeführt werden. So könnte man auch hier vorsehen, dass bei der Besetzung von Vorstandsposten im Aufsichtsrat die Führungsposten zwingend öffentlich ausgeschrieben werden, sodass auch alle weiblichen Bewerber von der Vakanz einer Führungsstelle erfahren. Weiterhin sollte eine Frauenbeauftragte benannt werden, welche an dem Verfahren zur Besetzung der obersten Führungspositionen mitwirken sollte. Für den Fall, dass diese Frauenbeauftragte feststellt, dass nicht die notwendige Sorgfalt angewandt wurde und die weiblichen Bewerber benachteiligt wurden und diese Feststellung mit sachlichen Argumenten belegt werden kann, könnte dann den nicht zum Zuge kommenden weiblichen Bewerbern ein erleichterter Zugang zur Anfechtung vor den Arbeitsgerichten ermöglicht werden.

 

Wenn man diese Verfahrensvorschriften zunächst nur für Unternehmungen ab einer bestimmten Größe (oder nur für Kapitalgesellschaften) einführte, die Beteiligung einer Frauenbeauftragten zwingend nur für Fälle vorsehen würde, bei denen die bisher realisierte Frauenquote deutlich von der der Männer abwich und wenn man zusätzlich das vereinfachte Gerichtsverfahren auf die Fälle beschränkte, wo Beanstandungen seitens der Frauenbeauftragten vorliegen, dürften sich die durch diese Verfahren hervorgerufenen Kosten durchaus in Grenzen halten und trotzdem die Frauenquote entscheidend anheben.

 

 

8. Die Verbreitung von Quotenregelungen

 

Unsere bisherigen Überlegungen bezogen sich vor allem auf die geschlechtliche Diskriminierung. Wir hatten allerdings einleitend darauf hingewiesen, dass das Grundgesetz nicht nur eine geschlechtliche Diskriminierung untersagt, dass sie weitere Formen der Diskriminierung und zwar eigens eine Schlechterstellung aufgrund der Herkunft oder des Religionsbekenntnisses verbietet. Im Grunde geht es hierbei um die Formulierung der Menschenrechte, die jedem zu gewähren sind, mag er noch so sehr zu einer Minderheit in der Bevölkerung zählen. Positiv gesprochen gilt der Anspruch, dass in freiheitlichen und demokratischen Rechtsstaat die Gleichheit vor dem Gesetz gilt.

 

Gerade aus diesen Gründen gelten die Folgerungen, welche wir im Hinblick auf den Versuch, die Diskriminierung über eine gesetzlich vorgeschriebene Frauenquote zu verhindern, abgeleitet haben, im Wesentlichen für alle Arten der Diskriminierung. Dies bedeutet aber auch, dass es immer dann, wenn man von der Überzeugung ausgeht, dass die Einführung einer gesetzlich vorgeschriebenen Frauenquote ein effizienter und erwünschter Weg zur Verhinderung einer Diskriminierung nach dem Geschlecht darstellt, auch die Anwendung einer Quotenregelung auf die anderen Arten einer Diskriminierung erforderlich ist. Warum sollten z. B. Arbeitnehmer mit einem Immigrationshintergrund eine Startchancenungleichheit hinnehmen, wenn sie feststellen müssen, dass Frauen mit dieser Regelung Erfolg hatten und auf diese Weise scheinbar einen Abbau der Diskriminierung erreicht haben.

 

Der Umstand, dass Frauen ihr Recht auf dem Weg der Quotenregelung erkämpft haben, wird notweniger Weise dazu führen, dass auch im Hinblick auf andere Arten der Diskriminierung die Forderung erhoben wird, eine gesetzlich vorgeschriebene Quote auch auf diese anderen Arten der Diskriminierung anzuwenden. Die für die geschlechtliche Diskriminierung beschriebenen negativen Auswirkungen einer Quotenregelung verstärken sich jedoch dann, wenn sich diese Quotenregelung auf weitere Tatbestände der Diskriminierung ausbreitet.

 

Breitet sich jedoch eine Quotenregelung aus und ist deshalb dies der wichtigste Weg, um Diskriminierungen zu bekämpfen, werden deshalb gerade aus diesen Gründen die angeblichen Erfolge der Quotenregelung bei den Frauen wiederum abgebaut. Gilt es in einer Unternehmung eine neue Führungsposition zu besetzen, muss ja nun in diesem Falle nicht nur überprüft werden, ob die Zahl der durch Frauen besetzten Stellen dem Anteil der Frauen in der gesamten Bevölkerung entspricht, diese Frage muss ja auch im Hinblick auf die jeweils erreichte Quote für andere Merkmale überprüft werden.

 

Die Wahrscheinlichkeit, dass bei einer Unterbesetzung z. B. der Frauen für andere Gruppierungen auch eine Unterbesetzung festgestellt werden muss, welche noch größer ausfällt als die geschlechtliche Unterbesetzung, steigt auf jeden Fall, je mehr für bestimmte Eigenschaften eine Quote eingehalten werden muss. Dies bedeutet aber notwendiger Weise, dass die Wahrscheinlichkeit, dass eine Frau eine frei gewordene Führungsposition erwarten kann, nun wiederum verglichen mit einem Zustand, in welchem allein eine Quote für Frauen vorgeschrieben wurde, verringert wurde.

 

Wir haben jedoch nicht nur festzustellen, dass sich die Gebote, bestimmte Quoten bei der Besetzung von Führungspositionen einzuhalten, gegenseitig blockieren. Von noch größerer Bedeutung ist die Tatsache, dass auf diesem Wege die Gefahr immer größer wird, dass bei der Besetzung von Führungsstellen immer weniger derjenige Bewerber ausgewählt wird, der für die spezielle Stelle die beste Eignung aufweist. Die Erfüllung der Quote hat ja in dieser Frage eindeutigen Vorrang, muss sie doch von Gesetzeswegen erfüllt werden. Eine Auswahl nach der Eignung ist zwar in hohem Maße erwünscht, jedoch nicht gesetzlich geboten und gerade deshalb nachrangig.

 

Nun hatten wir weiter oben gesehen, dass der eigentliche Maßstab dafür, ob eine Diskriminierung zwischen zwei Bewerbern stattfindet, zweckmäßiger Weise daran gemessen werden muss, welcher Bewerber die beste Eignung für die vorgesehene Führungsaufgabe besitzt. Nur auf diese Weise kann der betriebliche Erfolg, damit aber auch das allgemeine Wohl bestmöglich erfüllt werden. Aus Gerechtigkeitsgründen kann eine solche Regelung auch akzeptiert werden. Zunächst gilt es festzuhalten, dass in aller Regel die Zahl der Bewerber die Zahl der freien Stellen übersteigt, und dass insofern eine vollständige Gleichbehandlung gar nicht möglich ist.

 

Auf der einen Seite liegt es zum Teil an den Anstrengungen jedes Einzelnen, seine Leistung zu verbessern und damit seine Chance, ausgewählt zu werden zu vergrößern. Auf der anderen Seite geht es bei der Besetzung einer Führungsposition gar nicht in erster Linie darum, persönliche Rechte der Führungskräfte zu verteilen, sondern Pflichten und es ist dann Aufgabe der Betriebsordnung auch sicherzustellen, dass die Führungskräfte ihre Pflichten erfüllen und dass sie auch zurückgestuft werden können, wenn sie ihre Pflichten verletzt haben.

 

Eine Verbreiterung der Quotenregelungen hat jedoch noch eine weitere negative Auswirkung. Je mehr nämlich eine Unternehmung bestimmte Quoten für die unterschiedlichsten Merkmale beachten muss, ist sie um so mehr überfordert, je geringer ihre Beschäftigtenzahl ist. Nur ein Großbetrieb, der eine bestimmte Mindestgröße erreicht hat, ist überhaupt in der Lage, alle Quoten zu erfüllen. Nehmen wir den Extremfall, dass eine Unternehmung mit 100 Beschäftigten in diesem Jahr gerade zwei Führungspositionen zu vergeben hat, dass aber drei verschiedene Quoten einzuhalten sind. Eine Frauenquote, eine Quote für Mohamedaner und für Afrikaner sei einzuhalten. Es wäre reiner Zufall und äußerst unwahrscheinlich, dass die Bewerber für diese zwei Stellen gerade die Merkmale aufweisen, dass alle geforderten Quoten eingehalten werden können.

 

Die Wahrscheinlichkeit, dass in diesem Falle nicht die am meisten geeigneten Bewerber genommen werden können, ist hier sehr viel größer als in einem Großbetrieb, in dem in jedem Jahr sehr viele Stellen neu besetzt werden müssen. Gerade weil hier ineffiziente Lösungen gewählt werden müssen, erleiden diese Kleinbetriebe Wettbewerbsnachteile, was sich langfristig in einer Zunahme der Großbetriebe auswirken wird. Dieser Konzentrationsprozess führt in aller Regel dazu, dass monopolistische Marktstrukturen zunehmen. Dies würde nicht nur bedeuten, dass die Ausrichtung der Produktion an den Konsumentenwünschen vermindert würde, gleichzeitig würden auch die faktischen Möglichkeiten zur Diskriminierung ansteigen.

 

Diese Tendenzen werden dann dadurch noch verstärkt, dass die Kleinbetriebe befürchten müssen, wegen Nichterfüllung der Quotenbestimmungen von Gerichten zu Geldbußen oder zur Einrichtung von neuen Führungspositionen verurteilt werden, welche allein deshalb geschaffen werden müssen, um die Quoten einzuhalten. Alle diese Effekte wirken sich auf der einen Seite negativ auf die Kleinbetriebe aus, auf der anderen Seite erhöhen sich jedoch wiederum die Fälle, in denen eine faktische Diskriminierung erfolgt.