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Geschichte der Ökonomie

 

 

 

 

 

 

Teil II Spezialgebiete der Lehrgeschichte

 

Gliederung:

 

 1. Methodenlehre

 2. Marktformenlehre

 3. Collective bargaining

 4. Wohlfahrtstheorie

 5. Verteilung: macro

 6. Geldtheorie

 7. Außenhandel

 8. Dynamische Theorie

 9. Konjunkturtheorie

                10. Wachstumstheorie

 

 

3. Collective bargaining

 

Gliederung:

 

1. Einführung

 

2. Das Hick’sche Modell

2a. Die Konzessionskurve der Arbeitgeber

2b. Die Widerstandskurve der Gewerkschaften

2c. Der Gleichgewichtsprozess

2d. Die Kritik Shakles

2e. Die Rolle der Unsicherheit bei Frederic Zeuthen und Jan Pen

 

3. Die Weiterentwicklung der Collective Bargaining-Modelle

3a. Spieltheoretische Ansätze: John F. Nash, John C. Harsanyi

3b. Die Bedeutung von Vermeidungsgradienten: Carl M. Stevens

3c. Die Berücksichtigung des Zeitfaktors: Robert C. Bishop und Lucien Foldes

3d. Erwartungen und Lernprozess: John G. Cross und Alan Coddington

3e. Selbstbindung und Kommunikation: Thomas C. Schelling

3f. Politische Determination: Arthur M. Ross, Perry McKersie und R. E. Walton

 

 

1. Einführung

 

In dem Kapitel über die Cambridge-Schule im ersten Teil der Vorlesung hatten wir gesehen, dass die Lohnbildung im Rahmen der Neoklassik zunächst wie jede Preisbildung eines Produktionsfaktors mit Hilfe der Produktivitätstheorie erklärt wurde. Danach entspricht der Lohn im Gleichgewicht dem Wertgrenzprodukt der Arbeit. Demgegenüber vertrat Mikhail I. Tugan-Baranovsky die Auffassung, dass die Lohnbildung nicht vom Verhältnis von Angebot und Nachfrage, sondern allein von Machtfaktoren bestimmt werde.

 

Gegen diese Auffassungen formulierte Böhm-Bawerk die These, dass sich langfristig auch dort, wo äußerlich Machteinflüsse sichtbar würden, das ökonomische Gesetz durchsetze. Er begründete diese These wie folgt. Wenn es den Gewerkschaften kurzfristig gelungen sei, durch Androhung oder Durchführung von Streiks einen Lohnsatz zu erzwingen, der über dem Niveau liege, das der Markt erlaube – d. h. über der Grenzproduktivität der Arbeit – so würden die Unternehmer auf lange Sicht Arbeit durch Kapital substituieren und das Kapital aus den betreffenden Wirtschaftszweigen abziehen, um es in anderen – von dieser Lohnerhöhung nicht betroffenen – Branchen zu investieren.

 

Die Nachfrage nach Arbeit sinke im Zuge dieser Strukturverschiebungen und die Arbeitnehmer würden sich nun gezwungen sehen, ihre Arbeitskraft wiederum zu einem niedrigeren Lohn anzubieten. Der Lohnsatz würde sich so langfristig auf das Niveau einstellen, das der Markt – die wirtschaftlichen Verhältnisse – bestimmen würden.

 

Aber immerhin wurde auch von Böhm-Bawerk zugegeben, dass zumindest auf kurzfristige Sicht die Gewerkschaften durch Streikdrohungen in der Lage seien, die Löhne zugunsten der Arbeitnehmer zu beeinflussen. Also galt es für den Arbeitsmarkt Modelle zu entwickeln, welche diesen Einfluss der Gewerkschaften mit berücksichtigen.

 

In diesem Zusammenhang ist vor allem die Lohntheorie von Dunlop zu erwähnen. John T. Dunlop hat den Versuch unternommen, die Ergebnisse der Monopoltheorie, die zunächst für Gütermärkte entwickelt wurde, auch auf den Arbeitsmarkt zu übertragen. Es wird ein Angebotsmonopol auf den Arbeitsmärkten unterstellt. Für die Gewerkschaften wird angenommen, dass sie das Ziel verfolgen, die Lohnsumme ihrer angeschlossenen Mitglieder zu maximieren. Sie versuchen dieses Ziel dadurch zu erreichen, dass sie eine monopolistische Verknappungsstrategie anwenden.

 

Nun kann man natürlich in der Ausrufung eines Streikes eine solche Verknappung der Arbeitskraft sehen. Trotzdem liegt hier keine befriedigende Erklärung für das in Tarifverhandlungen erreichte Ergebnis vor. Jeder Streik endet einmal. Die Verknappungstheorie ist nicht in der Lage zu erklären, warum die Unternehmer nach Beendigung des Streiks höhere Löhne als bisher zahlen. Nach Beendigung des Streiks ist die Verknappung aufgehoben, aufgrund der Gewinn­maximierungs­annahme hätten die Unternehmer keinen Grund nach Beendigung der Verknappung höhere Löhne zu gewähren.

 

Andererseits wurde vor allem von William Fellner der Versuch unternommen, die Theorie des bilateralen Monopols auf den Arbeitsmarkt zu übertragen. Wir haben diese Theorie in dem Kapitel über die Marktformen ausführlich besprochen. Auch diese Theorie krankt daran, dass sie nicht in der Lage ist, den Einfluss der Gewerkschaften aufgrund ihrer Streikmacht befriedigend zu erklären.

 

Erst die Lohntheorie von J. R. Hicks brachte in dieser Frage eine Wende, da in diesem Modell expressis verbis der Streik als Bestimmungsgrund des Verhandlungsprozesses zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern in den Mittelpunkt der Betrachtung gerückt wurde. Mit dieser Theorie wurde der Auftakt für eine ganze Reihe von collective Bargaining-Theorien gegeben, welche in diesem Kapitel näher vorgestellt und analysiert werden sollen.

 

 

2. Das Hick’sche Modell

 

2a. Die Konzessionskurve der Arbeitgeber

 

Das Collective-Bargaining-Modell von John Richard Hicks unterstellt für die Arbeitgeber, dass sie in jeder Verhandlungsphase vor der Alternative stehen, zu weiteren Konzessionen (Lohnzugeständnissen) bereit zu sein oder Widerstand gegenüber weiteren Veränderungen zu leisten. Die Arbeitgeber würden sich jeweils für die kostengünstigere Alternative entscheiden.

 

Bei der Alternative ‚Konzession’ steigen die Kosten an, weil die Lohnsumme zunimmt, bei der Alternative ‚Widerstand’ entstehen den Unternehmungen folgende Kosten: Kapitalkosten, Arbeitskosten für diejenigen Arbeitnehmer, die sich nicht am Streik beteiligen, aber trotzdem während des Streiks nicht produktiv eingesetzt werden können, eventuelle Vertragsstrafen, die deshalb fällig werden, weil bestreikte Unternehmungen die Liefertermine nicht einhalten können, schließlich Verluste dadurch, dass man im internationalen Handel langfristig Kunden an ausländische Unternehmungen verliert, die weniger häufig bestreikt werden.

 

Das aus diesem Kostenkalkül erwachsende Unternehmerverhalten lässt sich in einer Konzessionskurve beschreiben. Auf der X-Achse folgenden Diagramms wird die von den Arbeitgebern erwartete Streikdauer, auf der Y-Achse werden die Lohnzugeständnisse bei alternativen Streikerwartungen abgetragen. Die Konzessionskurve beginnt bei extrem niedrigen Lohnzugeständnissen, sie steigt mit der Streikerwartung an, läuft jedoch spätestens bei einer Lohnhöhe, die dem Durchschnittsertrag der Arbeit entspricht, in einer Parallelen zur X-Achse aus.

 

 

 

2b. Die Widerstandskurve der Gewerkschaften

 

Auch die Arbeitnehmer stehen in jeder Runde der Tarifverhandlungen vor der Alternative, sich mit dem bisher Erreichten zufrieden zu geben oder auf weitere Lohnforderungen zu beharren und diese gegebenenfalls mit Streikdrohungen zu verbinden. Auch die Arbeitnehmer werden sich jeweils für die Alternative entscheiden, die ihnen die geringsten Kosten im Sinne von Nutzenentgängen verursachen.

 

Entscheiden sie sich dafür, sich mit dem bisher Erreichten zufrieden zu geben, verzichten sie auf mögliche Lohnerhöhungen. Entscheiden sie sich dafür weiter zu verhandeln und kommt es zum Streik, so entstehen Nutzenentgänge dadurch, dass während der Dauer des Streiks keine Erwerbseinkommen bezogen werden und dass die organisierten Arbeitnehmer nur das wesentlich niedrigere Streikgeld erhalten, die nichtorgani-sierten Arbeitnehmer, die sich trotzdem am Streik beteiligen, sogar leer ausgehen.

 

Dieses Verhalten der Arbeitnehmer lässt sich in einer Widerstandskurve abbilden, wobei diese Kurve angibt, wie die Streikbereitschaft der Arbeitnehmer von der Höhe der Lohnzugeständnisse der Arbeitgeber abhängt. Die Streikdauer ist null, wenn die Arbeitgeber alle Lohnforderungen zu Beginn der Verhandlungen erfüllen, sie steigt in dem Maße an, wie die Lohnzugeständnisse von den Lohnerwartungen abweichen. Diese negativ geneigte Widerstandskurve schneidet die Abszisse bei der Streiklänge, die aufgrund begrenzter Geldmittel der Gewerkschaft nicht überschritten werden kann.

 

 

 

 2c. Der Gleichgewichtsprozess

 

Der Schnittpunkt der Widerstandskurve der Arbeitnehmer mit der Konzessionskurve der Arbeitgeber markiert das mögliche Verhandlungsergebnis. In diesem Punkt stimmen die Erwartungen beider Tarif­partner überein. Bei der in diesem Punkt erwarteten Streikdauer gestehen die Arbeitgeber gerade eine Lohnhöhe zu, bei der die Arbeitnehmer keine Ausweitung der Streikdauer mehr planen. Unter den von Hicks getroffenen Annahmen kann man auch im Allgemeinen mit einem stabilen Gleichgewicht rechnen.

 

 

 

Die Tarifverhandlungen beginnen zunächst mit Lohnforderungen, welche die Lohnzugeständnisse der Arbeitgeber wesentlich übersteigen. Diese Differenz veranlasst die Arbeitnehmer, mit Streik zu drohen, was die Arbeitgeber wiederum veranlasst, höhere Löhne zuzugestehen. Die Streikbereitschaft der Arbeitnehmer weitet sich nur solange aus, als die Lohnzugeständnisse der Arbeitgeber von den Lohnforderungen der Arbeitnehmer abweichen. Damit ist aufgezeigt, dass der Verhandlungsprozess auf eine Einigung hin tendiert.

 

 

 

Generell kann man davon ausgehen, dass die Arbeitgeber im Verlaufe der Verhandlungen Zugeständnisse einräumen und dass im Zuge dieser Zugeständnisse der Widerstand der Arbeitnehmer zurückgeht. Man nähert sich gegenseitig an:

 

 

 

Gegen das von Hicks entwickelte Modell lässt sich einwenden, dass der Umfang der Streikkosten nicht nur von der Streikdauer, sondern auch davon abhängt, wie viel Betriebe bestreikt werden und wie viel Arbeitnehmer am Streik beteiligt sind. Alle diese Bestimmungsgründe lassen sich in einem einheitlichen Maßstab, nämlich in der Anzahl der durch Streik ausgefallenen Arbeitstage (den Streikkosten) zusammenfassen.

      

 

 

2d. Die Kritik Shakles

 

George L. S. Shackle hat den von Hicks unterstellten Verlauf der Widerstandskurve der Arbeitnehmer kritisiert. Shackle glaubt, nachweisen zu können, dass die Reaktionskurve der Arbeitnehmer einen positiven (allerdings konvex gekrümmten) Verlauf nehme. Er erklärt dieses Ergebnis mit dem Gesetz vom abnehmenden Grenznutzen des Einkommens.

 

 

 

Überlegen sich die Arbeitnehmer, einen Tag länger zu streiken als bisher geplant, so verursachen die hierdurch ausgelösten Verringerungen im Lohneinkommen einen immer größer werdenden Nutzenentgang. Deshalb ist eine Ausweitung des Streiks auch nur effizient, wenn die hierdurch erzielte Lohnsteigerung immer höher ausfällt.

 

 

 

Der wichtigste Unterschied zwischen Hicks und Shackle besteht in der hier diskutierten Frage darin, dass Hicks die Streikbereitschaft der Arbeitnehmer von den Lohnzugeständnissen der Arbeitgeber abhängig macht, während Shackle die Lohnforderungen der Arbeitnehmer in Beziehung zu dem bei der Streikausweitung entstandenen Nutzenentgang in Beziehung setzt. Nur die von Hicks aufgestellte Hypothese ist in der Lage, den Einigungsprozess aufzuzeigen und damit die Stabilität des Gleichgewichts zu erklären. Bei Shackle bleibt unklar, ob das Gleichgewicht stabil ist, es fehlen Informationen darüber, warum die Arbeitgeber den Lohnforderungen der Arbeitnehmer entgegenkommen.

 

Die Theorie von Hicks unterstellt, dass immer dann, wenn die Unternehmer zu keinen weiteren Lohnzuge­ständnissen bereit sind, obwohl die Gewerkschaften höhere Lohnforderungen stellen, ein Streik tatsächlich ausbricht. In Wirklichkeit besteht nur die Befürchtung, dass es zum Streik kommt. Ob sich diese Befürchtung bewahrheitet, ist unsicher. Der Wert von erwarteten und deshalb unsicheren Kosten ist jedoch stets geringer als die für den Fall des Streikausbruches erwartete Kostenhöhe: Diese muss mit dem Grad der Unsicherheit gewichtet werden.

 

Eine solche Korrektur des Hicksschen Modells lässt sich im Ansatz leicht bewerkstelligen; in der Tat hatten – wie wir weiter unten sehen werden – Frederic Zeuthen, Jan Pen und auch L. S. Shackle – teilweise bereits zwei Jahrzehnte vor Hicks – Bargaining-Modelle entwickelt, in denen das Verhalten der Tarifpartner expressis verbis unter den Bedingungen der Unsicherheit abgeleitet wurde.

 

Die Theorie von Hicks ist darüber hinaus insoweit weiter zu entwickeln, als unklar bleibt, warum die Arbeitgeber so vehementen Widerstand gegen Lohnerhöhungen leisten, obwohl sie in der Regel die Lohn­kosten­steigerungen auf den Güterpreis überwälzen können. Eine befriedigende Lohntheorie muss aufzeigen können, unter welchen Bedingungen eine Kostenüberwälzung gelingt.

 

So kann man zeigen, dass bei betrieblichen Tarifverhandlungen eine Kostenüberwälzung weniger gelingt als bei zentralen Verhandlungen, da nur bei zentralen Verhandlungen die Unternehmer die Lohnkosten­zuwächse auf die Güterpreise überwälzen können, ohne Wettbewerbsnachteile zu erleiden. Aus ähnlichen Gründen ist eine Kostenüberwälzung dann erschwert, wenn eine inländische Unternehmung in starkem Wettbewerb mit ausländischen Unternehmungen steht.

 

Die bisher behandelten Theorien zeichnen sich alle dadurch aus, dass sie zwar von der realistischen Annahme ausgehen, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Verbänden zusammenschließen; es wird jedoch stets unterstellt, dass die Verbandsfunktionäre das primäre Ziel verfolgen, das Wohl der angeschlossenen Mitglieder zu realisieren (= Annahme des Repräsentationstheorems). Dies widerspricht jedoch den Annahmen der ökonomischen Theorie der Demokratie.

 

Danach müssen wir davon ausgehen, dass Verbandsfunktionäre wie alle Politiker primär daran interessiert sind, ihre eigene Machtposition zu stärken und dass lediglich über den Umweg einer Verbandsordnung die verschiedenen Zielsetzungen der Funktionäre so kanalisiert werden, dass die Funktionäre immer dann ihr Machtstreben realisieren, wenn sie den Interessen ihrer Mitglieder entgegenkommen.

 

Dies ist jedoch nur in einer funktionierenden Verbandsordnung gewährleistet, in der Realität muss mit der Möglichkeit gerechnet werden, dass aufgrund falscher Anreize Mitglieder- und Funktionärsinteressen auseinanderfallen. Die traditionellen Theorien haben also den Nachteil, dass sie den eigentlichen politischen Willensbildungsprozess der Tarifverhandlungen außer Achtlassen.

 

 

2e. Die Rolle der Unsicherheit bei Frederic Zeuthen und Jan Pen

 

Bei der Kritik an der Bargaining-Theorie von Hicks hatten wir darauf hingewiesen, dass die Arbeitgeber nicht in jedem Falle damit rechnen, dass eine Streikdrohung bei fehlender Konzession zu einem Streikausbruch führt. Wir hatten ebenfalls daraufhin gewiesen, dass Frederic Zeuthen, Jan Pen und auch L. S. Shackle diese Unsicherheit expressis verbis in ihre Modelle mit aufgenommen haben. Obwohl vor allem Zeuthen seine Bargaining-Theorie bereits vor der Veröffentlichung der Hicks‘schen Lohntheorie vorgelegt hat, lässt sich ideengeschichtlich die Zeuthen’sche Theorie als eine Weiterentwicklung der Bargaining-Theorie von Hicks verstehen.

 

Genauso wie Hicks geht auch Zeuthen davon aus, dass die Tarifpartner in jeder Verhandlungsphase vor zwei Alternativen stehen. Auf jeder Verhandlungsstufe müssen sich die Gewerkschaften entscheiden, ob sie sich mit dem bisher erreichten zufrieden geben oder ob sie auf eine weitere Lohnerhöhung dringen sollen. Entscheiden sie sich für eine Fortsetzung der Verhandlungen, so gehen sie das Risiko (r) ein, dass die Arbeitgeber die Verhandlungen abbrechen und dass dann die bisherigen Verhandlungserfolge verlustig gehen. Der Risikofaktor (r) liegt hierbei zwischen null und eins; null erreicht der Risikofaktor dann, wenn überhaupt nicht mit Streik gerechnet wird, eins hingegen dann, wenn mit Sicherheit von einem Streik ausgegangen wird.

 

Wenn wir nun unter vi die Differenz zwischen dem bisher vereinbarten und dem angestrebten Lohn, unter v0 hingegen die Differenz zwischen der Lohnhöhe bei Verhandlungsbeginn und der Lohnhöhe im gegenwärtigen Augenblick der Verhandlungen verstehen, so werden die Gewerkschaften die Erfolgsaus­sichten mit (1-r) * vi, die Konfliktaussichten hingegen mit r * v0 bewerten. Solange der Wert der zusätzlichen Lohnforderungen höher eingeschätzt wird als der Wert des möglichen Verlustes, lohnt es sich für die Gewerkschaften, auf das Weiterverhandeln zu bestehen.

 

Die Gewerkschaften werden sich somit genau dann mit dem bisher Erreichten zufrieden geben, wenn die Wahrscheinlichkeit des Konflikts dem Quotienten vi/(v0 + vi)  der höchsten Konfliktwahrscheinlichkeit  rmax entspricht. Zeuthen geht davon aus, dass diese maximale Konfliktwahrscheinlichkeit, mit der die Gewerkschaften versuchen weiter zu verhandeln, mit zunehmendem Lohnsatz zurückgeht. Je mehr die Gewerkschaften bereits erreicht haben, umso weniger sind sie bereit, weitere Risiken einzugehen.

 

Ähnliche Überlegungen gelten für die Arbeitgeber. Sie stehen in jeder Verhandlungsphase vor der Entscheidung, entweder den Forderungen der Gewerkschaften zuzustimmen oder diese abzulehnen, mit der Gefahr, dass dann die Gewerkschaften mit der Ausrufung eines Streikes reagieren. Im Gegensatz zu Hicks unterstellt jedoch Zeuthen, dass die Arbeitgeber nur mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit bei Verweigerung mit dem Ausbruch eines Streikes rechnen. Die erwarteten Streikkosten werden also mit einem Risikofaktor r multipliziert. Auch für die Arbeitgeber gibt es eine höchste Konfliktwahrscheinlichkeit, die dann erreicht ist, wenn die wahrscheinlichen Kosten der Einigung den wahrscheinlichen Kosten bei Streik entsprechen. Zeuthen unterstellt, dass diese maximale Konfliktwahrscheinlichkeit der Arbeitgeber mit wachsendem Lohn ansteigt: Je höher der bereits zugestandene Lohnsatz ist, umso eher lohnt es sich für die Arbeitgeber, die Verhandlungen abzubrechen.

 

Aufgrund dieser Annahmen über den Verlauf der maximalen Konfliktwahrscheinlichkeit beider Tarif­partner kann unterstellt werden, dass es stets eine Lohnsatzhöhe gibt, bei der die maximale Konfliktwahrscheinlichkeit beider Parteien übereinstimmt, bei der also eine Einigung möglich erscheint.

  

Jan Pen hat diese Gedankengänge weitgehend übernommen und weitergeführt. Er unterscheidet sich von Zeuthen vor allem darin, dass er die möglichen Vor- und Nachteile, die ein Weiterverhandeln mit sich bringt, nicht in Geldeinheiten, sondern in Nutzeneinheiten, den sogenannten Ophelimitätsgraden misst. Der Nachteil dieser Betrachtungsweise ist allerdings, dass sich Nutzeneinheiten – wie die paretianische Wohlfahrtstheorie gezeigt hat – allenfalls in ordinalen, aber nicht in kardinalen Werten messen lassen. Die Höhe des maximalen Konfliktrisikos hängt somit bei Pen nicht von der Lohnhöhe, sondern vom jeweiligen Ophelimitätsgrad ab.

 

Des Weiteren berücksichtigt Pen, dass ein und dasselbe Risiko von den einzelnen Tarifparteien je nach optimistischer oder pessimistischer Grundhaltung unterschiedlich aufgenommen wird und dass deshalb auch bei gleichen objektiven Risikofaktoren unterschiedliche Reaktionen zu erwarten sind. Ein pessimistischer Verhandlungsführer scheut jedes noch so kleine Risiko, ein optimistisch gestimmter Verhandlungsführer ist hingegen bereit, hohe Risiken einzugehen, weil für ihn das Eingehen von Risiken ein eigener positiver Wert darstellt.

 

Gerade wegen dieser subjektiven Einschätzungen kann auch nicht erwartet werden, dass es ein ganz bestimmtes maximales und objektives Konfliktrisiko gibt, bei dem beide Partner eine Einigung finden. Vielmehr erreichen die Arbeitgeber in der Regel ihr Optimum bei anderen Lohnsätzen als die Gewerkschaften. Hauptaufgabe der Tarifverhandlungen besteht dann darin, eine dieser Funktionen, die das Verhalten der Tarifpartner bestimmen, zu verändern. Entweder müssen die Partner zu einer anderen subjektiven Einschätzung der Risiken bewegt werden, oder aber die Wahrscheinlichkeit, mit der die Gegenseite einen Konflikt auslöst, muss verändert werden oder aber schließlich muss erreicht werden, dass die Tarifpartner einer bestimmten Lohnhöhe einen geänderten Ophelimitätsgrad zuzuordnen.

 

 George L. S. Shackle hat diese Gedankengänge von Zeuthen und Pen – wenn auch in einer etwa anderen Terminologie – weiterentwickelt. Er unterscheidet zwischen zwei unterschiedlichen Verhandlungsstrategien. Die Verhandlungspartner können bestrebt sein, wenn irgendwie möglich einen Konflikt zu vermeiden, sofern nur die Verhandlungen zu einem wenn auch noch so kleinen Ergebnis führen. Shackle spricht in diesem Zusammenhang von einer loss-of-face-Strategie (Strategie des Gesichtsverlustes). Die Verhandlungsführer sind hier allein am Verhandlungs­ergebnis interessiert und nicht darauf bedacht, als harte Verhandlungsführer zu gelten.

 

Die Verhandlungsführer können aber auch in erster Linie daran interessiert sein, das Gesicht zu wahren. Shackle spricht in diesem Zusammenhang von einer break-down-Strategie. Bei einer solchen Strategie werden die Verhandlungen bereits zu einem Zeitpunkt abgebrochen, in dem bei einem Weiterverhandeln durchaus noch ein positives Gesamtergebnis hätte erzielt werden können.

 

Wenn man so will, kann man davon sprechen, dass bei der loss-of-face-Strategie nur die augenblickliche Tarifrunde berücksichtigt wird, während bei der break-down-Strategie die langfristige Position im Vordergrund steht. Man befürchtet in diesem Falle, dass sich bei einem zu schnellen Einlenken der Eindruck einstellt, dass man generell schwach ist und deshalb in die nächsten Tarifrunden geschwächt eintritt. Allerdings kann eine break-down-Strategie unter Umständen genau das Gegenteil erreichen, dass sich nämlich in Zukunft der Verhandlungston auch beim Verhandlungspartner verschärft und dass es aus diesen Gründen heraus in den weiteren Tarifrunden schwieriger wird, positive Ergebnisse zu erzielen.

 

Die meisten Kritikpunkte, die gegen das von Hicks entwickelte Modell vorgetragen wurden, gelten auch für die Modelle von Zeuthen, Pen und Shackle. Auch hier wird stillschweigend unterstellt, dass es so etwas wie ein einheitliches Interesse aller Mitglieder gibt und dass die Verhandlungsführer stets diese gemeinsamen Interessen der Mitglieder vertreten. Auch ist unklar, ob diese Theorien nur etwas darüber aussagen wollen, wie sich die Tarifpartner verhalten müssen, wenn sie ein Maximum an Wohlfahrt für ihre eigene Gruppe erzielen wollen, oder ob das tatsächliche Verhalten der Tarifpartner erklärt werden soll. Über den eigentlichen Verhandlungsprozess wird in diesen Theorien sehr wenig gesagt.

 

Fortsetzung folgt!